工作的发展
避难所秩序后,乔安妮看到组织转变他们的人力资源和D&I资源专注于保持业务运行和人民的安全。结果,人们团队离开学习和发展计划完整的分类模式。
“我必须找到一个方法来迅速恢复的损失收入和改变我的心态从自怜到积极主动性。我哀悼失去前的业务模式,试图通过这一过程,成为又一个运作的人。我不得不改变我的心态从所有的感情损失到接受和主行动。”
乔安妮明白团队提供现在比以往任何时候都更需要她,但不能访问或承受她服务的方式他们可以在大流行。靠进她的专长,乔安妮她交付方法适应远程工作,决定利用这个机会给回她网络和建立个人品牌。
“雇主在过去一直把这个障碍说,“在工作场所以外所发生的不是我们的问题。“现在我们不得不延长泡沫包围人们的个人生活。”
“雇主在过去一直把这个障碍说,“在工作场所以外所发生的不是我们的问题。“现在我们不得不延长泡沫包围人们的个人生活。我鼓励企业采用person-centric方法,看到员工作为一个整体,作为父母,监护人,激进分子。一些人看他们的孩子在电话。一些同性恋群体+员工可能不是完全在家里但开放。这是我们新的挑战。”
Person-centric领导是花时间去听,允许人们说话,并创建一个平台,人们可以听到。这一切开始在顶部,强有力的领导是那些一实际上讲他们的团队更好地理解他们的人。
“未来的挑战是将人类带入管理和领导力。”
“公司通常雇佣领导人各自领域的专家,但他们没有一定被训练成顾问或介质。人力资源通常是将处理更人性化的一面,但是现在领导人需要装备,因为人力资源不能跟每一个人。我鼓励组织看他们的领导人和确定培训机会。未来的挑战是将人类带入管理和领导力。”
重新定义性能对D&I镜头
全球不确定性和种族歧视已经打开门重新考虑什么是成功的作为一个员工。表现传统基础上的结果,但是现在工作和生活之间的界限被打破,我们有机会重新定义成功是什么样子的。
“我听到所有的时间招聘我们雇佣的精英。我总是挑战人们问:谁决定什么更有价值?哪个元素的个性或过程最优点?权重的谁?”
这些是我们需要问的问题来帮助发展绩效管理。德赢赞助没有人回答,所以有机会建立kpi在情商和软技能除了工作输出。
“工作已经改变,至关重要的是要理解软技能作为性能的关键驱动因素。”
“我想看看未来的领导人匹配他们的表现和以人为中心的kpi kpi。这将调整个别性能指标也衡量情商和移情。我们必须打破这个循环促进干扰物的观点和价值观不符合公司认为自己的愿景和价值观。我们需要认识到这一事实已经改变了工作,这是理解软技能的关键性能的关键驱动因素。”
在这个紧要关头,重要的是要理解,个人情况也影响性能。单身的人可能有能力工作更长时间,而别人是同样才华横溢的小时后可能有家庭责任。它不再是有意义的判断完全输出性能。组织的任务是发现新的方法来考虑这些因素,并提供平等的机会。
“选择的自由是一种特权。不是每个人都能选择背井离乡生活为了他们的工作。但在数字的力量,随着越来越多的人站起来为自己和工作与生活的平衡的需求,组织招聘意识到这是唯一的方法,激励和保留员工。”
人们想要重视对他们工作的质量,不是他们的小时数。这是一个重大的文化转变,尽管许多组织将与它斗争,人们已经开始挑战传统的工作方式。
一个新的现状
我们没有完全控制未来的去向,但有一个明显的转变心态和优先级有助于塑造未来实践的公司。
“我想看看公司成为事实的认识到人们想要一种新的现状。这可能花费时间,但我们面临的危机和社会动荡推动这种前进的主要催化剂。我希望领导人利用这个时间来反省自己的弱点。组织是由人组成的,要取得成功,他们需要价值的东西使我们人类。”
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