软技能的死亡与重生，克劳德·西尔弗

达蒙克洛茨:大家好，我是达蒙·克鲁兹，文化第一播客的主持人，我有特别的礼物要给大家。本播客的每一集都有可下载的资源，帮助你对听到的想法和故事采取行动。到目前为止，我们已经为听众提供了埃斯特·佩雷尔认为你在招聘时应该使用的问题的例子，关于规模文化的数据报告，关于创新的剧本，以及西蒙·斯涅克最新畅销书的一段摘录。

达蒙克洛茨:指导是我实施过的最有力的实践之一，它真正帮助了我的成长和发展，这就是为什么我很兴奋地告诉你，我们这期节目的特别优惠是让你有机会从我们的两位嘉宾那里接受指导。克劳德·西尔弗和达拉·布鲁门撒尔都为我们的听众提供免费的辅导课程。登录culturefirstpodcast.com/softskills了解更多信息。好了，我们开始吧。

达蒙克洛茨:我是达蒙·克鲁兹，这里是文化第一。

达蒙克洛茨:正如你在西蒙·斯涅克的上一集节目中所听到的，对人的偏袒最终会对企业产生真正的好处。要真正对人和文化有偏见，你首先需要了解什么对你的员工真正重要，并从积极倾听他们开始。我喜欢把自己看作一个点连接器和模式匹配器。当我在写这一集的剧本时，我一直被前几集的情节所吸引，那些让我顿悟的时刻也一直伴随着我。在第四集中，西蒙谈到了倾听员工的声音的力量，并认识到领导和管理之间有很大的区别。这也让我想起了埃里卡·库尔(Erika Kuhl)对行动的尖锐呼吁，她说:“停止说话，闭嘴，真正地倾听。”

达蒙克洛茨:所有这些都是我们所说的软技能，这也是我们接下来三集要关注的话题。在这节课中，我们将探讨软技能到底是什么，讨论是否应该重新命名它们，走进窗帘后面，了解一家拥有4000多名员工的公司实施的反馈策略。为了在接下来的两集继续这个主题，我们将深入研究软技能背景下的两个特定主题:共情和同情疲劳。如果这些话题中有你特别感兴趣的部分，请告诉我。你可以发推特、Instagram、Facebook或LinkedIn更新，并使用标签#culturefirstpodcast，我会加入对话。

达蒙克洛茨:我今天的第一位嘉宾是我的忠实粉丝。我职业生涯的大部分时间都是在业务的人员方面和业务的营销方面之间运作的。当我想到有人也对这两个世界的碰撞充满热情时，一个名字就会出现在我的脑海中:克劳德·西尔弗(Claude Silver)。克劳德是VaynerMedia的首席心脏官。我们开始讨论为什么人力资源和市场营销真的需要更多的合作。但在我和克劳德谈这些之前，我做了很多研究，为我和她的谈话做准备，我不断看到她谈论软技能的文章和视频，为什么你应该真正倾听你的员工，以及教练的力量。这是另一集充满果酱的节目，让我们直接开始吧。

达蒙克洛茨:今天我要和克劳德·西尔弗聊天。

克劳德银:谢谢你们邀请我。很高兴来到这里，在海湾这个不可思议的背景下。

达蒙克洛茨:首先，如果你要描述你对一个五岁的孩子做了什么，你会怎么描述?

克劳德银:我是做人事生意的，我照顾你。我会照顾你所有的需求，我会让你成长和发展。我们要一起工作。

达蒙克洛茨:所以一个老师。

克劳德银:是的,teacher-coach。是的。

达蒙克洛茨:有一个问题，我想问你，来做个铺垫。这真的很重要，绝对是关于生意的。你现在在想什么歌?

克劳德银:天啊，太好了，我脑子里总是有首歌。这是一首儿歌。

达蒙克洛茨:哦,真的吗?

克劳德银:略显尴尬。这是“自由地…你和我”。

达蒙克洛茨:我不知道这个。

克劳德银:这是卡罗尔的国王。但如果你在十秒内问我，现在是数鸦队。现在是琼斯先生了。

达蒙克洛茨:在问了Claude几个快速的问题后，我不得不分享我第一次出差的故事，以及我可能，只是可能，对VaynerMedia的创建有帮助。

达蒙克洛茨:我参加了一个活动，那是我作为人力资源专业毕业生的第一次实习，我申请去参加一个会议。我这辈子都没出过公差。我爸爸经常出差，我认为这是成功的顶峰，因为你去一个地方，坐飞机去一个地方，他总会给我带回来玩具之类的东西。我想，伙计，出差太酷了。所以我第一次去出差，感觉非常不可思议。我去了悉尼，参加了澳大利亚的第一个社交媒体会议。你知道谁是重点吗?

克劳德银:Gary Vaynerchuk。

达蒙克洛茨:是的。这已经是2011年的事了，所以他只能发行《Crush It!》

克劳德银:哇。

达蒙克洛茨:我不想在这里谈论相关性和因果关系，但我确实和他进行了一次对话，他在我的书上签名，我们聊了聊这件事，我谈了一点我的个人品牌。但后来我说:“我真正想做的是帮助人力资源部门和公司更好地利用技术，更好地利用创新，让跨部门思考如何相互支持。”加里所说的一切都是在告诉你要成为一名企业家为自己工作，做所有这些事情。我说:“你需要激励企业采用这些东西。”

克劳德银:看看我们现在的处境。那只是几年前，九年前，还是八年前?

达蒙克洛茨:是的，八年前。

克劳德银:是的。这就是你和我。

达蒙克洛茨:在这次谈话。

克劳德银:这是惊人的。世界就是这样运转的。我为加里工作。

达蒙克洛茨:我当时在人力资源部门工作，现在我只是在讨论工作场所文化。

克劳德银:爱死它了。我那时还没在人力资源部工作。

达蒙克洛茨:在此期间我从事市场营销工作。你的职业是市场营销，所以我想谈谈市场营销和人力资源以及它们之间的重叠。具体来说，营销人员是如何帮助你在VaynerMedia工作的?

克劳德银:是的，我喜欢这个问题，因为对我来说，它包含了同理心，而营销是讲故事的艺术，是向消费者讲故事的艺术。所以拿起一个品牌，讲述他们的故事，寻找意义，目的，围绕它的东西，影响情感和消费者。什么是情感?情感是以感觉为基础的。思想、情感反应。那么我们在人力资源领域做什么呢?或者用我的话说，心或人与经验。我们关心人们的思想、情绪、感觉和行为。实际上我应该说，市场营销的最终结果是，我们希望消费者改变他们的行为，采用一种行为，或促进他们的行为。所以买我的肥皂，去我的加油站，停止用那个，用这个。 This is going to give you peace of mind.

克劳德银:所以在人力资源部门，我们也在做同样的事情:我们在帮助，我相信，帮助他们找到他们存在的理由，他们的目标，他们的指导原则。确定自己的行为，哪些是他们喜欢的，哪些是他们想要促进的，哪些是他们想要改变的。变得更有自知之明。所以对我来说，市场营销和人力资源都与文化有关。这都是关于同理心和注意力。真正关注某人。所以当我们把产品摆在消费者面前并希望他们购买时，我们就是在给予消费者关注。当我以教练、向导、人力资源专家、夏尔巴人等身份与你共事时，我会关注你。

达蒙克洛茨:文化Amp的首席执行官Didier Elzinga一直在谈论这个问题，在我看来，这总结了为什么人德赢娱乐官网app力资源和市场营销需要，我不知道你们是否知道，从同一个赞美诗本上唱起歌来。他说:“品牌是对顾客的一种承诺，而文化就是你如何兑现这种品牌承诺。”我们讨论的例子是，假设你要重塑品牌你想把这个全新的故事告诉全世界，但你还没有把这个故事告诉你的员工。这些员工不可能真实地传达信息。

克劳德银:是的，那是真的。这让我想起杰夫·贝佐斯说过的话，我想他说过，“你的品牌就是当你离开房间时人们谈论的东西”，这是非常正确的。你可能认为你代表了X，但实际上你最终代表了Z。你真的很想知道你的立场是什么，对吧?你想知道人们对你的看法，不管我们谈论的是市场营销还是公司的员工。

克劳德银:他们是怎么看待这个组织的?是薪水支票吗?是他们的生活吗?这是他们的使命吗?他们只会在那里呆两年吗?他们怎么想?他们有什么感觉?他们想要什么感觉?而我的工作就是帮助引导他们，同时也为他们连接这些点。同时作为一个组织成长、改变和发展，这也是我的工作。

达蒙克洛茨:我认为营销部门，甚至是营销专业人员，可以帮助人力资源部门或文化部门的人的另一种方法是更好地营销他们所做的工作。就像采用，行为改变，所有营销人员真正擅长的事情，我认为我们确实看到了进入人的空间。我在这个行业的一位同行说，如果你看看五到十年前的市场营销会议，或者你看看五到十年后的人员会议，它们的主题都差不多，只是替换了一些语言。那么，你们有哪些方法可以在公司内部增加行为改变和采用你们想要实施的人员实践呢?

克劳德银:首先也是最重要的是要行动起来。所以你不能只是在象牙塔里说一些东西，然后期望人们接受它，尤其是真实的。你得亲自到那里，向他们展示这是怎么做的。不管你是否鼓舞人心，你都是在以身作则，不管那是什么。但不仅如此，为什么?当你说“我们是一种共情的文化”或“我们是一种协作的文化”时，背后的原因是什么?为什么?“哦，因为当你合作时，你会有更多的好奇心，你会有更有创造力的工作，你会有更有灵感的工作，因为我们是在与他人的思想和多样性合作。”

克劳德银:所以你和我已经建立了我们看待事物的不同角度，我喜欢这一点。所以我们有联系。如果我们，即使在我们正在做的这个播客中，它也会更有创造力，因为你和我的想法非常不同，即使我们在生活中有一些交叉。但这是我们带来的合作，以及你和我将在一段时间内共同创造奇迹的协议。

达蒙克洛茨:有一个话题我很感兴趣，你们也很感兴趣，我觉得我们一起在宇宙中创造了一个很大的凹痕，那就是摆脱软技能是软的和蓬松的想法。所以当你思考是什么造就了一段良好的工作关系时，与其说是，你们能不能坐在一起用Excel一起工作，不如说你是如何为那个人出现的?你如何处理这些问题?你是否用一种适合他们的方式来安慰他们，给他们好的反馈?还有各种各样的事情你需要亲自到别人面前才能更好地理解。那么，为什么我们需要摆脱软技能是软的这种想法，为什么你对这个学科如此有热情?

克劳德银:我认为这个词本身就是贬损和让人失去动力的。所以hard意味着坚强。软意味着伤感。它们不是糊里糊涂的技能。它们是必要的生活技能，我们每天都在使用它们。你可以用它和你的足球队，你可以用它和你的家人，你可以用它和你一起吃早午餐的人，你可以用它在公共汽车上。为什么工作时不用呢?为什么称之为软技能呢?它们是生活技能。他们是我们成为人类所需要的。 And just the word soft. I think partially because I lead with that, I’m much more right brain probably and an empath. And so I noticed that if I’m calling myself soft, well right there I’m taking away my power. I’m taking away something that’s a strength of mine. So I like to call them necessary life skills or life skills and that’s what I do. I want to revolutionize that entire phrase.

达蒙克洛茨:如果你能找到一个巨大的，不可思议的营销广告公司，也许可以重新品牌。

克劳德银:是的。哦,哇。

达蒙克洛茨:你觉得我们能做到吗?

克劳德银:是的,肯定做的。是的。巨大的运动。

达蒙克洛茨:最重要的软技能之一就是倾听的力量。要做好这一点，你需要一个全面的倾听策略，真正了解员工的需求和体验。我采访了纳斯达克员工体验副总裁理查德·泰勒，了解他是如何做到这一点的。当你第一次听到纳斯达克这个名字时，你的第一反应可能是，这就是那个证券交易所，对吧?但你知道它实际上是世界上第一个电子股票市场的创造者吗?它的运营方式更像是一家科技公司，因为它的技术为50个国家的90多个市场提供了动力。这不是我告诉你的唯一有趣的事。理查德·泰勒(Richard Taylor)是帕洛阿尔托网络(Palo Al德赢娱乐官网appto Networks)的文化Amp的客户，现在是纳斯达克(NASDAQ)的客户，但更有趣的是，在进入人文文化领域之前，他实际上学习了10年佛教。

达蒙克洛茨:我听你说过，你非常热衷于把员工和企业文化作为公司建设的核心。在你的职业生涯中，你是如何真正把员工和企业文化当作你所服务的客户来考虑的?

理查德·泰勒:你知道，当公司开始认真对待这个问题时，这几乎是一种觉醒，因为大多数公司都非常擅长数字，他们非常擅长财务数字，收入收入，利润底线，营业利润率，等等。但是有一种觉醒，有一种成熟或者可能是领导力的成熟，公司意识到这一切都是人做的。人们要么高度投入，寻找意义，要么不那么投入，他们只是为了薪水而出现。当公司开始考虑这个巨大的资产时，对于软件公司来说，工资是他们的大部分支出，你会开始思考，我们真的是在聪明地管理这个最大的资产而不仅仅是语言吗?

理查德·泰勒:人才是我们最重要的资产。每个人都说。而是真正善于让人们发挥出最大的潜能。不是通过成为一个任务管理者，而是通过真正理解是什么激励着人们，是什么驱使着人们，是什么让他们除了薪水之外还去工作?因为你在哪里都能拿到薪水。为什么在这里?当公司真正意识到是什么让我们变得特别、独特、目标驱动、激励人心时，思考如何倾听人们的声音就变得非常令人兴奋了。我们如何让人们发挥出最大的潜能?如何留住人才?当他们离开时，理解他们离开的原因，也祝他们好运。

达蒙克洛茨:你提到了使用数据来确保你真正倾听了员工的需求和需求的重要性。那么，你有哪些倾听员工心声的方法呢?既可以通过使用Culture Amp，也可以通过面对面的倾听来真正了解他们还需要哪些技能的成长和发展?德赢娱乐官网app

理查德·泰勒:这是正确的。我认为有两种数据，一种是定性的，一种是定量的。Cult德赢娱乐官网appure Amp一直是我们很好的合作伙伴，帮助我们思考和管理量化数据，并将其细化。但我也从未低估一个好故事的力量，它用丰富的数据将故事带入生活，但那是真正真实的、令人心酸的人类故事。因此，到目前为止，在纳斯达克工作的一年半里，我经常出差，花时间与我们的员工在一起。我不举办焦点小组，我们称之为非焦点小组，主题是你想谈的任何话题。我的工作是听并做好笔记。有时人们会问一些简单的问题，比如，我的医疗福利是什么?还有一些时候，他们会觉得公司并没有尽力帮助他们。所以我花了很多时间认真倾听，我们在世界各地都有办事处，不仅仅是在美国

理查德·泰勒:我将把他们带回给我们的执行团队和首席执行官。我会和她单独坐下来，对她说:“听着，阿德纳，这是我听到的，顺便说一下，不是只有一两个更直言不讳的人。这里有支持他们观点的数据，我真的建议我们关注X, Y, z。”因此，结合定性的人类数据和定量的数字数据，真正描绘出公司在哪些方面做得很好，以及我们需要关注哪些方面做得更好的强大图景。

理查德·泰勒:幸运的是，Adena让这很简单。她是一个很好的倾听者和领导者。这是我加入的原因之一。但她已经明确告诉我，文化部分不是我们认为有趣就去做的一个独立的工作流程，它是我们商业战略的一部分。我们正变得更像一家有机增长的公司，更像一家创新的科技公司，我们的文化必须反映这一点。坦率地说，在某些方面，我们认为它还没有完全实现。所以，她让我们很容易坐下来与她一对一，也为我们的全球市政厅准备，这是一个在世界各地播放的视频。我会把员工的故事带给她。我会把她的数据拿来，我们会做“人民脉搏”，一个非常简短的“脉搏”版本，只有25个左右的问题，一年有好几次。我会用几张幻灯片给她展示数据，同时也指出一些我认为很重要的东西，比如某个地方或某个业务部门的重大变化，我们非常关注的重大进步，然后看到了进步，我们可能关注了一些地方，但没有看到很多进步或正在出现的东西。

理查德·泰勒:我们最近增加了一些关于官僚主义和繁文缛节的问题，我们能在纳斯达克敏捷地完成事情吗?在一些地方，人们说:“不，他们不能。”他们认为这是高度监管的，他们希望我们在这方面取得进展。所以，我会给她讲一些故事。我会告诉她我在斯德哥尔摩听到的，我在班加罗尔听到的，然后我还会把最新的脉冲数据带给她。我还会特意与领导会面，了解他们的观点，以及做大部分工作的实际员工。我会给她描绘一幅画面，我们会定期见面。我们在圣诞节前见了面，回顾了去年的一切，回顾了我们取得的进展，这是很大的进步，以及她下一步的目标。

达蒙克洛茨:在这节课中，我们已经讲了很多关于“软技能”这个词是否真的不能帮助员工使用它们，因为它听起来有点柔软和空洞?所以，首先，我想听听你对软技能是否需要改头换面的看法，然后，第二，你真正希望从你的员工身上获得哪些技能?

理查德·泰勒:当然。所以，我不喜欢软技能这个词。我不知道我对它有多过敏，但它确实让它看起来像毛绒乐园，老派的人力资源，对人友善，或者有点政治色彩。所以，我更喜欢用领导技能这个词，我用它来形容那些实际上是直接管理角色的人，或者是自我领导的人。他们的思想领袖。他们的技术领导者。他们可能是个人贡献者，但他们仍然有很大的选择，选择成为领导者。所以，我更喜欢领导能力，我们会考虑优秀的沟通能力，我们会考虑你是否能够很好地组织你的项目?我不知道这是一种技术技能还是一种领导技能。你能非常、非常简洁地表达你的想法吗? How do you present? We talk about presentation skills a lot, whether this is internally or for customers.

理查德·泰勒:人们可能认为这是一种软技能，但我认为这是一种领导技能。你是否能够用你的好想法影响别人，因为你头脑清晰，口齿伶俐，条理清晰，站得好，说得好，幻灯片不杂乱。这可能看起来很软，但我认为，在某种程度上，它是非常结果驱动的，所以我们可能会用引号，获得结果的“硬技能”，但这在很大程度上来自于人际交往。另一个类别是关于尊重以及我们如何尊重他人。我们的员工队伍日益多样化。尊重每一个人。这包括不同的想法。有人可能会来找我们说，“我对此有不同的看法。我可以谈这个吗?而不是“哦，大老板想要x，我们最好去做。” Well, I have a different idea about that. Again, isthat a soft skill or a leadership skill, thought leadership, that we could maybe think about this differently, and is it okay to introduce something possibly disruptive, possibly different?

达蒙克洛茨:我问理查德有关纳斯达克员工敬业度的驱动因素。驱动分析，对于那些不熟悉这个术语的人来说，是一种用来评估不同变量之间关系的统计方法。被认为是最主要驱动因素的问题，是最有可能对提高员工敬业度产生最大影响的问题。所以，达蒙，你的意思是，司机分析帮助我作为一个领导者专注于对我的文化有最大影响的反馈?

达蒙克洛茨:正确的。

达蒙克洛茨:那么，让我们来看看纳斯达克参与度的主要驱动因素是什么?

理查德·泰勒:我们可以简单地谈谈我们的主要驱动因素，少谈纳斯达克，但因为我们的领导者非常着迷，所以头号驱动因素是，“我觉得我属于这里。”我不知道是不是每个公司都会问这个问题。我自己也很惊讶它会这么高，但它现在是一致的。自从我加入以来，我们有过三次这样的脉冲。我们员工的首要动力是，“我觉得我属于纳斯达克”，这就提出了一个问题，一个人如何驱动归属感?一个领导者要怎么做才能让人们觉得自己被接纳，让人们觉得自己是有价值的，让人们觉得自己的观点很重要?要想更早地引出你的观点，请他们提出想法，而不是告诉他们你的想法是什么。你可以这样说，“我带你来这里是因为你带来了新的东西，你是文化的补充，你对我们的文化有价值。”

理查德·泰勒:那么，你如何通过帮助人们感受到归属感来让他们发挥出最大的潜能呢?我们也在做一些战术上的事情，比如把我们以前的公司商店搬回来，但现在做得不同了，而且主要是在网上，让人们觉得他们穿着纳斯达克的衣服，他们可以有一个纳斯达克的水瓶或吸管或其他东西。我们正在寻找所有能提升归属感的方法，因为这是我们最重要的参与度驱动因素。很多领导，再一次，把这看作是一种软的，黏糊糊的东西，就像，“哦，人们想要感觉他们是俱乐部的一部分，”但我认为这与心理安全有关。我认为这是一种集体的感觉，是一种比自己更大的东西的一部分，我认为公司会做得很好，把归属感作为员工体验中一个非常重要的类别。

达蒙克洛茨:感谢理查德·泰勒的加入。理查德分享了关于全面员工反馈策略的力量的伟大故事，也让我们窥见了纳斯达克背后的秘密和它的运作原理。是的，这是一个很差劲的关于股票交易的笑话。我道歉。

达蒙克洛茨:到目前为止，我们发现有两个人不太喜欢“软技能”这个词。克劳德称之为生活技能，理查德称之为领导技能。我们认为听取支持使用“软技能”一词的人的意见是很重要的。“软技能”这个术语需要重新命名吗?

达拉布卢门撒尔:我也不在乎我是说，我不知道。我们的目标是什么?我只是认为这是一个真正的教训，这甚至是一个问题。事实上，我们正处在一个被“柔软”这个词挑战的时刻，这似乎表明，我们离成为完整的、完整的、活着的人类还有多远。

达蒙克洛茨:我是Dara Blumenthal。她拥有社会学博士学位，是一位全面的人生导师，也是一位专业的导师。Dara曾与许多公司合作过，你很可能听说过这些公司，包括Claude Silver自己的VaynerMedia。她对个人和团体如何实际满足组织需求的观察，对于任何渴望创建文化优先团队和文化优先组织的人都具有深刻的见解。当我提到“软技能”这个词时，你会立刻想到什么?

达拉布卢门撒尔:嗯，不是在我脑子里，但当我听到你说软技能时，我真的有一种感觉在我的胸部中央，在我的心脏空间甚至有点深入到我的太阳神经丛。所以，我认为，软技能有一种非常温柔的东西，我认为这是软技能的一个至关重要的品质，那就是柔软，有一种温柔，那就是脆弱。这就是它的核心所在。这是关于沟通，关于人际动态，关于人际动态，关于我们如何赞美彼此。它是关于悲伤的，它是关于所有这类东西的。但更直接的感觉是身体的柔嫩。

达蒙克洛茨:在过去的五年中，全身心地投入到工作中是人们经常谈论的话题。我不认为我们曾经跟进过集体创伤，或者你可能正在经历的创伤，基于你的人口统计数据的交叉性和你的经历在你来到这个工作场所之前。对吧?

达拉布卢门撒尔:是的。是的,是的。我的意思是，我可以详细地讲，或者不讲，也许它实际上非常简单，但是关于把整个自己带到工作中这个概念。这是一个美好的愿望，我不相信大多数工作场所都有这样的设备。

达蒙克洛茨:如果他们没有装备怎么办?

达拉布卢门撒尔:这就像一个双重困境。我觉得情况会很不一样。我是说，我的工作是调解人，对吧?所以，如果有辅助人员跑来跑去，帮助人们进行对话，帮助人们理解他们正在经历的一切，我认为情况会有所不同。这可能会奏效。但有人可能会想，“哦，全身心投入工作意味着我要大喊大叫，我要随心所欲。这就是做自己的意义所在。我需要为自己挺身而出。”我觉得这有点天真。我认为，直到我们真正知道如何倾听和交谈，并产生共同调节，使我们的神经系统平静下来，我们不会一直处于防御模式，然后我认为我们可以开始讨论把你的整个自我。 But it’s tricky because it’s like, “Bring your whole self to work. Oh, we don’t know how to deal with that part of yourself, so actually, put it away.” It’s a beautiful aspiration, but I think it’s really tricky.

达蒙克洛茨:在你看来，正念和软技能之间的关系是什么?

达拉布卢门撒尔:正念是一种冷静观察你正在经历的事物的能力，正念是中性的。所以，正念可以帮助你到达一个地方，在那里你可以开始，甚至不去理解，但只是真正与你的经验。你与你的经历相处得越多，你就越能发展出产生更多亲密关系的技能，与你的经历更亲密，与他人更亲密，我所说的亲密关系，指的是有真实的，诚实的，真实的对话和互动。所以，实际上是能够发展更好，更熟练的沟通技巧，成为一个更熟练的沟通者，或者不那么被动。所以，正念可以给你一个基线，可以提高现状，或者可以提高你的门槛，这样你就可以开始发展那个领域的技能。

达蒙克洛茨:你认为是什么阻碍了人们在工作中真正发展他们的软技能?

达拉布卢门撒尔:创伤。附件干扰。我的意思是，依恋是我们在关系中的一种方式。和恐惧。我想从社会学的角度来看，你可以讨论情境以及人们是否受到激励。我认为这很重要。激励不仅仅是经济上的，奖励或表现上的，如果可以接受的话，还包括文化上的。但我认为有很多阻碍，有很多真正缺乏技巧的领导，我认为我们越能，我们的社会中没有很多伟大的领导榜样。我想奥巴马可能是其中之一。米歇尔·奥巴马可能是另一个。 I don’t know. I don’t spend a lot of time in like mainstream pop culture, but there aren’t a lot of great leaders. We don’t have models. So, I think it has to start with leadership, and the more that leaders can model, the more employees can start to learn to develop their own skills, too.

达蒙克洛茨:如果你听过之前的播客，你可能会发现我非常喜欢用语言来为我们的工作创造一个更强大的容器。我从Dara那里学到的是，还有另一种看待软技能和硬技能的方法。我们可以将它们重新定义为垂直和水平发展。Dara和我深入研究了这个想法，然后我透露了一封邮件的主题，这封邮件要求我立即批准一名员工的学习和发展预算申请。

达拉布卢门撒尔:是的。所以，我希望优先考虑的是那些能带来纵向发展的技能，而不是横向发展的技能。横向发展是一种技术性的东西，你先学习如何做一件事，然后你就会想，“我知道怎么做这件事。比如我丈夫正在接受AWS培训。他是个有创造力的技术专家，对吧?这就是横向发展。你正在学习如何做一件特定的事情。垂直发展，更多地来自成人发展心理学或螺旋动力学，人们谈论的是Teal组织，所以，垂直发展是，你把新工具放进你的工具箱。水平开发实际上是在改变容器的形状。所以，这是一种更复杂、更复杂的学习方式，对我来说，你可以说，整体模式包括思维、身体、精神、社区和环境。这是我在一个整体模型中包含的五个领域，它们来自我所属的血统。 So, it’s like, if you want to do something more complex, you need to include at least a few of those in anything that you’re doing. So, if you want to include the neurobiology of the l the physiology of how it is to have a conversation, the actual words that you’re using to communicate something, right? So, it’s involving multiple domains, and then actually tracking what your experience is sort of as you’re going. So, I know I’m being a little vague, but I would say the short answer is, we need more of that vertical development and less horizontal development.

达蒙克洛茨:我认为有一句很漂亮的话，如果我看到一位员工向我询问培训和发展预算的邮件顶部写着:“我不想只是在我的工具箱中添加新工具，我想通过参加这门课程或学习这些技能来改变工具箱的形状和大小。”我会说:“是的，让我们这么做吧。”

达拉布卢门撒尔:是的,是的。好了。

达蒙克洛茨:我喜欢谈论员工和管理者真正可以发展的垂直发展点，所以你能举一些例子来说明这些发展点是什么吗?

达拉布卢门撒尔:是的。所以，我认为这是我们社会中非常非常重要的一点，根据统计数据，我现在记不起来了，但有相关数据，它在帮助人们转变他们适应世界的方式。所以，在工作中非常重要的一件事就是从向你自己以外的权威靠拢转变这是一种做事的完整方式而不是把它包含在你的经验中这样你就可以在重要的时候，必要的时候向你自己以外的权威靠拢，但从根本上来说，也能够从你自己的权威靠拢。所以也许你是一个新经理或者你是一个经理你有一个新员工你给他们一些事情做，他们会完全承担这个任务，他们只是挣扎。他们会自我破坏，或者拖延，或者发生了其他事情，他们似乎就是不能真正去做。他们不能接受所有权，他们不能继续经营，他们不断地问问题，或者他们不断地回来寻求帮助。就像，“这是属于你的时刻。自己的这个。”这可能是一个发展上的挑战，因为他们可能还没有发展出完全从自己的权威出发进行定位的能力，所以他们实际上可以自己制定，他们可以自己制定事情应该怎么做。但相反，他们知道的是，他们知道看自己以外的东西。

达拉布卢门撒尔:我认为在工作场所有很多关于这类事情的挫折。关于软技能和软技能，我喜欢软技能，因为我认为它很重要。至关重要的是，我们能够在我们的体验中软化，并在某种程度上软化我们的环境，不是为了让每个人都感觉良好，对吧?我认为挑战在于，这些东西经常会被人一笔勾销，就像“哦，好吧，拥有这些东西不是很好吗?”但这更像是生与死。我觉得我走进过很多公司，在那里每个人都感觉死了，那是因为我们一直都太专注于困难的事情。甚至生活必须艰辛，工作就是为了努力。

达拉布卢门撒尔:它是我们不断努力到达下一个地方或完成下一件事的方式，是证明自己或感觉自己有价值的方式。所有的努力，所有的艰难，在某种程度上，是一种抗拒，我们在抗拒我们自己的经历。所以我喜欢软的，因为软的和软的技能是一个呼吁放弃抵抗，说，“我不会再反抗了。我不会关闭我的体验。”在我们的经历中有大量的信息是我们一直遗漏的。这就是我们不能创新的原因。这就是为什么我们在解决真正复杂的问题时遇到这么多问题，因为我们一直在关闭自己的某些部分。所以第一步就是要融入，融入我们的体验。

达蒙克洛茨:你提到你走进一个空间，感觉它没有生命，当我们谈论一个文化优先的公司，我们是如何看待它的，我们从三个方面来谈论它;它是基础的，也就是说不管你想不想培养或培养它，它都是存在的，但它会产生影响。这是公司的基础部分。这是关系。所以这部分实际上意味着在空间之间，在团队之间，在我们说话的方式之间有事情发生。这意味着文化首先是相关的，然后，最终，它是有生命的。这是一种需要培养的东西，你需要和它一起成长，你需要理解它，你需要知道在X时刻服务于你的东西可能在Y时刻并不一定服务于你，一个文化优先的公司是有活力的，会成长的。所以，听到你说你走进一个空间，却真的感到缺乏那种感觉，真的很吸引人。

达拉布卢门撒尔:完全。通常情况下，这是可以接受的，真的。这是人们的生活。我认为还有一些东西阻碍了人们发展软技能，那是一种智慧，一种可能想要避免困难的对话的智慧，因为它们让人不舒服。我认为，归根结底，在很多情况下，软技能让你更接近的是更频繁地进行更困难、更不舒服的对话。所以这就是智慧，对吧?我们不喜欢感觉不舒服。这是真的。关于这一点，有一句名言我不记得了，那就是，你必须实际地通过这个东西。如果你不穿过它，它就会在那里。 So if that’s a difficult conversation, the way to get through the difficult conversation is that you have to actually have the conversation. And it’s difficult because it’s uncomfortable. We don’t like how it feels.

达拉布卢门撒尔:这是真实的。这是成为一个更熟练的沟通者的真实情况，一旦你拥有了这些技能，你就可能不得不使用它们，而使用它们意味着你有时会让自己，可能还有其他人，感到不舒服。所以，是的，这里面有智慧。我想到的另一件事是，是什么阻碍了这一过程，我的意思是，我不知道这是不是人们不认同的问题。你谈到了男子气概，以及对一些人来说，踏入那个领域可能会让他们感到不舒服，因为他们不知道这对他们自己意味着什么。我们的身份发展的方式，在不同的时刻以不同的方式发生，身份发展很大程度上与环境有关。

达拉布卢门撒尔:所以越多,有人被一个上下文,这些技能或在一起是规范化的方法,可以出现在这些方式和这些不舒服的时刻,不知道,不确定,学习如何处理所有的东西,越这个人就是包围,上下文就越有可能他们会发展,……他们的身份将发展的根据。

达拉布卢门撒尔:关于软技能，我在很多不同的情况下都说过，无论是在冥想中还是在教练指导中，你不能从概念上做到这一点。这不是一个概念。所以，你可能走进一家公司，他们会说，“是的，我们热爱我们的价值观。我们按照自己的价值观生活。”但当你真正花时间和他们在一起时，你会想，“等等，实际上，这违背了你的x价值，对吧?”

达拉布卢门撒尔:所以我们很擅长概念，也很擅长抽象，所以我们很多人，在日常工作中，都很抽象。我们没有第一人称体验。我们在外面，对吧?我们在数字中，在概念中，在原型中。我们在未来。我们真的很擅长概念。我们非常擅长抽象。我们真的不擅长生活。你不能从概念上这么做。如果你想成为更好的沟通者，在这个过程中你会遇到一些非常困难的对话。

达蒙克洛茨:是的。不仅仅是和你自己。

达拉布卢门撒尔:是的,完全。达蒙克洛茨:Dara’s last point really hit home for me. In order to get better at using soft skills, you need to take action and do the work. To bring this idea home, I ask Claude Silver, what was her advice on how to chin up your soft skills? We’re also going to get a sneak peek into what the physical office space of a Chief Heart Officer looks like and why it’s designed intentionally to help VaynerMedia employees find their guiding principles.

达蒙克洛茨:你提到了“移情”这个词，这可能对大家来说不是很熟悉，但我现在对这个词有了更多的了解。有很多技能和不同的东西，生活技能，你可以训练自己在这些方面做得更好。如果你要给一个正在努力调整那些过去被称为“软技能”的技能的人一些建议，你会建议他从哪里开始?

克劳德银:与自己。自我意识。自我意识是开启一切的钥匙，因为一旦你开始了解自己是谁，如何思考，如何行为，你就能在另一个人身上看到这些。有句老话是这样说的:“发现它，你就找到了。”我不知道你是否听过?

达蒙克洛茨:不。

克劳德银:但如果你在另一个人身上看到了你喜欢或不喜欢的东西，通常是因为你拥有它，因为我们是彼此的镜像。这就是美。所以弄清楚你是谁，什么让你生气，什么让你生气，什么让你高兴得跳起来。图出来。这就是我的出发点。这就打开了一扇通往同理心、感恩和慷慨的大门。你问我，我的指导原则是什么?我想了很长时间。所以我知道。我花了很多时间了解这个人。

克劳德银:因为，很久以前，我不喜欢我的行为。我说:“好吧。让我们看看我为什么要这么做。”想清楚这一点，然后我就可以改变和变形成为我知道我应该成为的那个人。

达蒙克洛茨:在帮助你的一些员工选择指导原则或价值观，帮助他们在职场中表现得更真实的过程中，你扮演了什么角色?

克劳德银:所以我会说这是我百分之百的时间在做的事。当我搬进现在的办公室时，我要了四把椅子，没有桌子，还有一块巨大的白板。我做的是白板练习。这只是教练。我会问一些具体的问题，比如，“他们的团队认为自己的优势是什么?”好的。好的。好吧。”我们会深入研究，特别是当有人说“战略”的时候。我会说，“酷。 What does that mean? What do you think your strengths are? What are your values?” And I’ll ask them to get about five values. “What did you want to be when you were a kid? What did you want to be when you grew up? Who are you, today, when you’re standing in front of the mirror brushing your teeth and you’re just in your most Zen moment? Who are you? What is that person like? What is your beat?”

克劳德银:不管怎样，我们将根据我看到的句型在黑板上写一些句子。然后他们会离开，回来时只说一两句话。这将是他们的指导原则。所以我看到的最令人惊讶的事情和模式是几乎所有人，我想说98%的人，都是为了当老师。对我来说，这就是为什么活着是世界上最好的事情，因为，实际上，我们都想要互相帮助。

达蒙克洛茨:我喜欢的是，这是一种非常非传统的思考方式，“人力资源主管或人事和文化主管的角色是什么?”但它实际上让员工们以一种非常不同的关系出现在你和你的职能之间。

克劳德银:哦,是的。所以，是的，我是负责人力资源还是人事和经验?是的。但我有一个很棒的团队，从高级副总裁开始，他们真正负责人力资源、合规、福利、保险、人才和招聘。诸如此类的事情。然后我就可以和每一个员工交谈，这是我的工作，我可以制定课程，学习和发展课程，引入试点项目，引入更多的D&I培训，这些都是我的感觉，因为我花了很多时间和人们在一起，这个文化需要什么来发展，来调整，来上升。诸如此类的事情。

克劳德银:其中一部分就是我的指导工作。我不会马上说，“哦，嘿。很高兴见到你。”我通常和某人相处15分钟，在这15分钟里，我能看到，是否有一个邀请让我去推?如果有的话，我会在下个星期和他们约一个小时，我们一起做点什么，我先给他们发一份预读稿。但我喜欢这样。对我来说，这就是为什么我所做的事每天都能养活我，而且不会消耗我的精力。它给了我更多的能量，因为我在做我喜欢的事情，我相信他们会欣赏，会把它带入他们的生活，并在某个时候回报给别人。

达蒙克洛茨:我觉得我喜欢这个的一点是，对于那些听这个演讲的人来说，他们可能通常没有与人力资源部门和文化团队有过这样的关系，但它实际上表明，可以存在一种非常不同类型的关系，而不是那种……你实际上可以与这个部门有一种非常积极的关系。

达蒙克洛茨:很明显，你正试图大规模地做这件事，并与很多人一起做这件事，但有什么原则或方法，可以让听你讲话的人，也就是一个经理，以同样的方式出现在他们的团队中?

克劳德银:是的。这是一个很好的问题。懂得如何给予反馈和观察，而不是有所保留，不溺爱。这是现在非常重要的技能。所以要弄清楚如何以一种别人能听到的方式给出反馈。我想是第一。所以，积极的倾听是另一个方面。我们听了多少次，准备好插话了?所以经理培训围绕着倾听，给出反馈，理解指导和管理之间的区别，确保团队中的人知道期望什么，或者当我们进行一对一培训时，这就是我们将要讨论的内容。所以我认为，我们所需要做的就是深入挖掘，超越表面，与团队成员建立良好的关系。 A real relationship. Like, “I’m here. I got your back and I’m going to grow you. I’m going to grow and develop. We’re together.” So anything that encompasses that.

达蒙克洛茨:当谈到倾听员工的声音并确保他们的声音被听到时，你真的需要确保有开放和诚实的双向沟通。当我说这个问题的时候，我希望你们停下来想一想，然后从一百个问题中给自己一个答案。你准备好了吗?在我的公司有开放和诚实的双向沟通。好的。那么，你的得分是多少?为了让你了解你如何评价你的公司，我们在2019年的文化Amp基准测试中问了超过85.5万名员工这个问题。德赢娱乐官网app结果呢?63%顺利地回答。

达蒙克洛茨:如果你听过这期播客，你就会知道，我喜欢把科技行业的公司作为一个指南，看看那些最好的公司在真正构建优秀员工体验方面都在做些什么。对于同样的问题，我实际上想看看排名前10%的公司和排名后10%的公司在得分上的差异。在排名前10%的科技公司中，85%的人表示赞同，而在排名后10%的公司中，只有54%的人表示赞同。

达蒙克洛茨:所以这道题的上半部分和下半部分有26分的差距。所以，如果你想知道是什么将前10%和后10%的科技公司区分开来，你现在知道这两家公司在开放和诚实的沟通上有26分的差异。

达蒙克洛茨:我们行驶在世界上每个国家人口最多的高速公路上，你们竞选公职，但你们竞选公职是为了创造一个更人性化的工作场所。那个广告牌上写的是什么?

克劳德银:脆弱的岩石。出现，被听到。占用空间。房间里要大一点。

达蒙克洛茨:我爱。

达蒙克洛茨:感谢我们的嘉宾，克劳德·西尔弗，理查德·泰勒和达拉·布鲁门撒尔。提醒一下，克劳德和达拉都为本播客的听众提供了免费的辅导课程。登录culturefirstpodcast.com/softskills了解更多信息。我很想听听你们对今天的节目有什么共鸣。你可以在领英、推特、脸书或Instagram上使用#culturefirstpodcast，还可以添加@cultureamp或@DamonKlotz的标签。这是D-A-M-O-N K-L-O-T-Z。我很想听到你的消息，然后开始对话。

达蒙克洛茨:最后，如果你喜欢这期节目，我希望你在收听这期节目的平台上留下评论。为什么我一直在说这个?评论帮助我们在排行榜上迅速上升，进入新用户的耳朵，这样我们就可以一起建设一个更美好的工作世界。我们很快就回来。我们有专门讲同理心和同情疲劳的节目。在那之前，我想说谢谢你们的聆听。