移情、同情、工作:第一部分，与迈克尔·文图拉合作

达蒙克洛茨:你好,每个人。我是“文化第一”播客的主持人达蒙·克鲁兹。为了让每一集都生动起来，我们为我们的听众提供了一个可下载的资产——就是你，谢谢你的收听——帮助你在每一集之后采取行动。

在本集节目中，我们将提供迈克尔·文图拉(Michael Ventura)的《应用同理心》(Applied Empathy)一书的节选，作为礼物《连接到你的整个自我》(Connecting to Your Whole Self)。前往Culturefirstpodcast.com/empathy下载你的副本。好了，我们开始吧。

我是达蒙·克鲁兹，欢迎收看“文化第一”节目。

欢迎回到文化第一播客。在上节课中，我们关注了软技能的概念，我们花了一些时间来定义什么是软技能。关于该怎么称呼它们，我们有一些争论，但我们都同意的是，它们不仅仅是柔软、蓬松的，这些东西会让你感到内心温暖。软技能是人际交往能力。他们生活技能。它们是帮助我们提高关系智能的技能。我想我们都同意，它们是你绝对应该开发的东西，不管你想怎么称呼它们。

达蒙克洛茨:如果你想知道我们的听众对这个话题的真实感受，可以在Instagram、Twitter或LinkedIn上搜索#CultureFirstPodcast标签。我真的很喜欢参与其中的一些对话，我鼓励你们继续下去。

达蒙克洛茨:上一集讲的是如何定义软技能，如果你是本节目的新手，我强烈建议你回去先听听那一集。但在这一集和下一集，我们将开始微调这些生活技能，以帮助我们真正提高作为员工，作为领导者，这样我们就可以在世界各地创建更多的文化优先组织。

其中一种技能在工作中经常被提及，而另一种则很少被提及，让事情变得更复杂的是，我认为如果我们让10个人来定义这两个词，我们会发现两者之间有很多交叉。但它们都很重要。我说的是同理心和同情心。我们将把同情和同情疲劳留到下一集，所以让我们直接进入同理心，特别是应用同理心。别担心，我们会在本集结束时解开“应用同理心”的含义。

我的第一位谈论同理心的嘉宾是Michael Ventura，他是Sub Rosa的CEO和创始人，也是《Applied empathy》一书的作者。Sub Rosa是一家战略和设计公司，与世界上一些最大的和最有趣的品牌合作，从强生到潘通，Adobe, Ted会议，达美航空公司和每日秀。

我和迈克尔聊得很开心我等不及要和你们分享了。当然，我们谈到了同理心在创建“文化优先”组织中的作用，但我们也谈到了同理心是与生俱来的还是可以后天培养的。我们也讨论了我们可以教授同理心的方法。

有一件事可能会让人惊讶，我们实际上在办公室里讨论了“武器化同理心”，我希望这在“文化最后”的组织里比“文化第一”的组织里更常见。这里有很多东西要讲，是时候开始了。

所以，迈克尔，谢谢你参加我的节目。

迈克尔·文图拉:谢谢你邀请我。

达蒙克洛茨:今天我们将谈论很多关于情绪的话题。所以我想我可以从你现在感觉最强烈的是什么情绪开始?

迈克尔·文图拉:在家里，我会说，因为过去几周我一直在路上，今天是我回到办公室的第二天。在过去的几个星期里，看到电子邮件的另一边的面孔，坐在会议上，我们不再通过电话交谈，我们实际上又一次看着对方，这感觉很好，重新回到马鞍上感觉很好。

达蒙克洛茨:所以我想从这次谈话中得到的是让我们的听众更好地理解如何定义同理心，被授权将其带入他们的工作中，以一种更流畅和优雅的方式合作和解决问题。你对同理心的定义是什么?我知道你已经有了自己的版本，叫做应用同理心，但如果你能打破传统的同理心类型，然后你如何看待它。

迈克尔·文图拉:当然。所以同理心作为一个词其实是关于视角的，对吧?而同情心是，你以前就有过这种感觉所以你会把它映射到别人身上，对吧?或者你会告诉他们这是你可以同情的方式因为你也经历过，对吧?这会让你进入对话。同理心其实只是一种换位思考的行为，但从心理学的角度来看，同理心主要有三种类型。

迈克尔·文图拉:情感共鸣。情感同理心有点像同理心的黄金法则。这更像是同情，我察觉到你有某种感觉。比方说悲伤。我以前也伤心过。当我难过的时候，我希望别人这样对我，所以我这样对你。作为一种商业和领导实践，这种做法的愚蠢之处在于，它将我的偏见带入其中。如果你难过的时候想一个人待着怎么办?当我难过的时候，我想要得到安慰，对吗?因此，我做了一些对你来说不是很有同情心的事情，因为我把自己放入了这个等式中。

第二种是体细胞共情。这是身体上感受别人的情绪。你会看到配偶在怀孕时感到同情性疼痛，或者你会看到护士对病人感到同情疲劳，因为他们只是感受到他们所经历的太多。很难训练，很难融入商业环境。

第三种同理心是认知同理心，这是一种换位思考的行为，把自己放在别人的位置上。如果情感是黄金法则同理心，我喜欢把认知看作白金法则同理心，别人希望你如何对待别人，你就如何对待别人。这个行为是我们建立应用同理心的基础。

达蒙克洛茨:让我们在这里暂停一下。当我和迈克尔坐下来讨论三种不同类型的同理心时，你在我脸上看不到的是，我正在使用的表情符号，因为我想，哇，我实际上从一个全新的角度来看待同理心。

同理心是一种换位思考，别人希望你如何对待别人，你就如何对待别人。这与仅仅对他们的处境表示同情是不同的，这实际上是我要问迈克尔的下一个问题。

迈克尔·文图拉:我认为对我来说，同理心和同情之间最大的区别是，有很多相似之处。这个维恩图有很多重叠部分。它们都需要从不同的角度来更深入地了解另一个人。但就像我们之前说的，有一些方法可以正面或负面地利用同理心。同情从来不是消极的。同情总是积极的，而同情总是与某种形式的镜像联系在一起。因为我看到了这一点，我在自己身上也看到了这一点，我可以用更多的同情或同情来回应你，因为我看到了你正在经历的事情。在很多方面，同情和同情之间的界限也更加模糊。

但同理心并不是一种固有的实践，认知同理心，总是好的。我们在练习共情时需要记住的是，获取信息只是第一步。然后，在应用这些信息的过程中，我们决定如何最好地将这些信息付诸实践。

达蒙克洛茨:我读过凯洛格西北大学的一项研究，他们把同理心描述为一种至关重要但却异常复杂的东西。是什么让移情变得如此复杂?

迈克尔·文图拉:它对很多人来说是难以捉摸的，因为它在时代精神中得到了这样的评价:它是一种天赋，有些人拥有它，有些人没有。我相信，尤其是认知同理心，它是一种你训练的技能，也是一种你练习的技能。我认为这是我们都能做到的，而且我们做得越多做得越好。但它确实需要投入，需要奉献，需要一些培训，但它不仅在人际关系或领导力或在组织内部建立更好的文化方面发挥着至关重要的作用，还在如何与组织外部的其他人联系方面发挥着重要作用，比如消费者或媒体，或你经常忽略的东西，如何更有意义地与自己联系并理解自己可能处于盲区的方方面面。

达蒙克洛茨:所以在Culture 德赢娱乐官网appAmp，我们显然谈论了很多关于对公司文化采取行动的重要性。所以，不只是看反馈或倾听，而是真正采取行动，采取主动行动，改善员工、文化和员工最终在工作中的体验。

迈克尔·文图拉:正确的。

达蒙克洛茨:但当涉及到同理心时，它本身有任何力量吗?还是说它总是必须采取行动?

迈克尔·文图拉:是的，这是一个很好的问题，因为这正是为什么我们称我们的方法为应用同理心。同理心本身本质上是被动的。我可以花大量的时间来了解你，真正理解你，理解你的动力所在，然后继续像我们一直做的那样一起出去玩，继续像我们一直做的那样一起工作，不让这些影响我们相互交流的方式。只有在移情作用的应用中，工作才会开始发生，效果才会开始被证明。

另一件需要注意的事情是，尤其是认知同理心，你可以用很多方式运用它，但不是所有的方式都是好的。伟大的反社会者是伟大的认知移情者，因为如果我不了解你，我怎么能操纵你?正是这种设身处地为你着想的认知能力让我可以说，好吧，这就是我需要做的来达到我的目的或操纵局面。我们不想滋生更多的反社会者，所以我们工作中最重要的一件事就是制定一套关于如何使用我们收集到的信息的道德准则。因为如果你不知道我在收集这些信息，或者你不知道我是如何使用这些信息的，这是不道德的。这是练习同理心的一个重要组成部分，我们对信息的获取和使用都是透明的。

达蒙克洛茨:我认为这很重要。那么多的决定、项目和团队结构就这样发生了，没有真正的象征意义，没有真正的道德准则，或者没有真正的语言，实际上我们想要的是什么。相对于我们正在做什么以及已经做了什么，工作的方式并没有被谈论得太多。

迈克尔·文图拉:完全正确。我认为这很有趣，当你开始看到有时会出现的错误时，当它没有经过深思熟虑时，或当人们进展太快时，或当他们为了达到某个ROI或某个销售数字而承受的压力时，或当人们在使用他们培养的信息或关系时，被迫做出糟糕的选择时。

达蒙克洛茨:下一位嘉宾是史黛西·诺德沃尔。史黛丝拥有加州圣玛丽学院咨询心理学荣誉硕士学位和斯坦福大学心理学与传播学学士学位。

达蒙克洛茨:我是史黛西的超级粉丝，但我有一点偏见，因为我很高兴和史黛西在Culture Amp工作，她在那里担任领导和学习的人才项目负责人。德赢娱乐官网app我特意联系了史黛西，因为我想了解一些关于如何在工作场所实现同理心的实际观点。

达蒙克洛茨:有哪些方法可以让你建立一个更有同情心的入职过程?

斯泰西NORDWALL:当我开始建立一个新的人员流程时，我喜欢做的是戴上我的设计思维帽子。所以我喜欢在开发这个过程时考虑到人们在经历这个过程时的想法和感受。对于新人来说，他们最初的感受是兴奋，恐惧，不确定，压倒一切，你想要建立一个时间和空间让这些情绪发生，你也想要考虑到人们进来真的想知道一些非常实际的事情，关于归属感的事情和规范是什么。所以你要建立一种能解决这类问题的东西，比如，人们在哪里喝咖啡?人们是在办公桌上吃午饭，还是去午餐室吃?还要确保你把所有这些东西都考虑进去。

达蒙克洛茨:这有点像对他们不知道的东西感同身受，假设他们一无所知，然后把任何可能是假设的东西变成已知的，并帮助他们克服这种不确定性。

斯泰西NORDWALL:是的。如果你想让人们建立一种关系，这样他们就不用去想规则是什么，或者发生了什么，你想要记住走进一个全新的环境是什么感觉，你要试着把事情弄清楚，然后实际上只是让人们不需要弄清楚太多。我在内心思考制定我们的健康指南的过程。我们的团队，当我们开始研究它的时候，我们做的一件事就是我们开始寻找解决方案。我让我们所有人都退一步问:“当人们每天来工作时，你真正想要的是什么感觉?”我们讨论过这个问题。它是关于想让人们感到安全，感觉到他们的归属感，以及那些真正涉及到那种情感的东西。

然后我问的下一个问题是:“差距在哪里?”你在哪里看到了差距?让我们开始在那里工作吧。”不要跳过这个过程就跳到一个解决方案，“我们想让人们感受到什么?”我们认为哪里可能不会发生这种情况?让我们从那里开始，"我们开始经历这个过程。我认为，如果我们没有退后一步去思考人们正在经历的和我们希望他们拥有的体验，我们就会得到一些非常不同的东西。

达蒙克洛茨:艾伦·斯维尼(Ellen Sweeney)是MeUndies公司人力运营的高级总监。

艾伦·斯威尼:MeUndies约有180名员工。这包括我们的总部，我们的履行中心和我们的零售商店。在我们的总部，我们大约有75人。

达蒙克洛茨:现在，我已经在洛杉矶的MeUndies的活动上发言了。他们也很长时间的文化Amp平台。德赢娱乐官网app艾伦和我坐下来谈谈MeUndies是如何看待他们的员工经历的。我们还会发现，你是否可以筛选新员工的高水平同理心。
即使我只说了同理心这个词，你最先想到的是什么?

艾伦·斯威尼:对我来说，当我听到同理心，我想到创造一个安全的空间。创造一个脆弱的环境，让人们感到舒适和支持，有人会理解他们正在经历什么，并帮助他们在工作中导航。

最让我兴奋的是，我们的使命不仅仅是内衣，而是赋予自我表达能力。我们是一家真正以价值观为导向的公司。通过赞美人们的本来面貌，我们培养了一个高度参与、发声和包容的社区。这真的归结于我们的信念:如果你对自己的穿着和自我感到舒适，那么你就是不可阻挡的。这是我们公司每天都在努力实践的。

达蒙克洛茨:MeUndies并不是一开始卖内衣，然后发现自己拥有这种神奇的文化。不，这是他们必须通过愿景、价值观和意图来创造的东西。当然，很多都是从公司的首席执行官乔纳森•肖克瑞恩开始的。

他说，有意识的增长和盈利能让你掌控自己的命运。它帮助你忠于你的创始目标，创造更好的公司文化。为什么这个策略对MeUndies的实际增长和故事如此重要和成功?

艾伦·斯威尼:是啊，我觉得他说这话的时候，是真心的。很多创业公司都有一种想要曲棍球棍式增长的心态，他们想要成为独角兽。他们在前期投入了大量资金，但之后却不得不创造回报，突然之间，你的决定就变成了以金钱和投资者为中心，而不是以客户为中心。

艾伦·斯威尼:对我们来说，保持精益和稳定的增长是非常重要的，这让我们能够专注于目标，也就是我们的客户，显然对我来说最重要的是我们的员工。正因为如此，我们才能够创造出一种员工至上的环境。这让我们培养了一种非常美好的文化。

达蒙克洛茨:员工经历中最重要也是最具压力的部分之一是绩效发展或绩效管理过程，这取决于你的人际关系和之前的一些经验。德赢赞助在一些组织中，这是经过深思熟虑的，而且对员工很有同情心。

在其他时候，我知道在我工作过的地方，这可能只是事后的谈话。这对一个人来说是一个压力很大的过程。从你的角度来看，同理心在你的绩效发展过程中扮演着怎样的角色?

艾伦·斯威尼:我认为在表现发展中，同理心是非常重要的。因为谈论你的职业发展或薪酬，或者你在一家公司的感觉和你的目标，真的是一件可怕的事情。我们试图做的是让大家都感到舒服，确保每个人都知道如何进行这些对话，这样就会感觉是双向的交流，而不是说，“我作为你的经理会坐下来给你反馈，你会听。”然后你就离开房间。”

艾伦·斯威尼:我们试图让它成为一个真正开放的对话。经理和他们的直接下属每周有一对一的谈话，确定他们在业务上正在经历的事情和他们正在做的事情，但这也是一个定期反馈的机会。在我们的年度薪酬评估中，我们有一个非常透明的过程，人们确切地知道预期会发生什么，以及这些事情什么时候会发生，并试图消除人们对这些事情的恐惧。

但同时，特别是作为一个人员团队，我们的工作是确保我们的团队成员感到有权与他们的经理进行这些对话。有很多的指导和同理心让他们准备好拥有这些。会有很多人来找我说:“嘿，我想知道我是如何向经理要求升职的。我该怎么做才能引导对话呢?”然后，我要去体会这可能是多么可怕，提出并指导如何轻松地处理这个话题。

达蒙克洛茨:让我们在这里暂停一下。我要做一个快速的插入。我就是忍不住。

MeUndies使用文化和表演产品来建立一个过程，将偏见最小化，将同理心最大化。如果你听艾伦说，“我希望我的绩效管理过程也一样”，一定要前往文化Amp网站了解更多关于我们绩效产品的信息。德赢赞助德赢娱乐官网app

达蒙克洛茨:现在我已经说完了，让我们回到我和艾伦的对话。你是否有一些具体的例子，你认为一个有同理心的领导者应该在一对一的面试中问这些问题?

艾伦·斯威尼:一对一是和你的直接下属沟通的一个非常重要的机会。我认为把这些作为定期的联系基础，让每个人都知道会发生什么，什么时候发生，这是至关重要的，表明你重视你的直接汇报时间，你重视每周花一个小时与他们进行一对一的交谈。我们总是鼓励我们的经理在谈话中开始这些话题。检查他们做得怎么样，问更多的提示性问题。

他们通常以“嘿，一切都好吗?”你的直接报告说明你很好。”然后你就像往常一样开始工作。但很重要的一点是要深入了解，以确保它们真的是好的。你可以问一个更尖锐的问题:“嘿，你昨天给40个人做了演讲。这让你有什么感觉?”或者，“我注意到你和另一个团队的某个人有矛盾。你想谈谈吗?”问这些问题是为了创造一个安全的空间，让他们感到舒适，而不是只是说:“是的，一切都很好。我们只谈工作吧。”

达蒙克洛茨:在你看来，你如何尝试在MeUndies创造一种更有同理心的船上体验，以及在MeUndies创造一种更有同理心的离开体验?

艾伦·斯威尼:对于我们的入职经历，我认为我们真的尝试着用建立一个安全的地方来练习同理心。开始一份新工作是很可怕的。你是新的。你谁也不认识。这可能是你很长一段时间以来的第一份工作，也可能是你很长一段时间以来的第一份新工作。我们试图让人们感到非常舒服。在每个人的第一周，他们会在第一周结束时与员工和经理进行沟通。随着时间的推移，我们当然也有30天，60天，90天的检查，以确保事情继续有安全感。

艾伦·斯威尼:但当有人加入时，我最喜欢做的一件事就是为他们提供一个欢迎伙伴。我们让他们和可能会与他们跨职能合作的人或者我们觉得他们可能真正有联系的人配对。这个人被设定为可以问任何他们想问的问题的人。我认为当人们加入的时候，他们会觉得他们会有很多愚蠢的问题。比如，“我在哪里停车?”人们中午吃什么?”我们希望人们能够放心地向别人提出任何问题，这些人可能不是运营人员，也不是他们的经理，只是一个可以在他们学习MeUndies如何工作时提供支持的人。

艾伦·斯威尼:在离职这件事上，我认为这可能是移情最重要的地方，无论是在某人自己的条件下，还是在公司的条件下。对MeUndies来说，把人当作人来对待，并真正使这个过程人性化一直是非常重要的。当有人离开MeUndies时，最重要的是我们要确保他们觉得自己在最好的条件下领导，无论结果如何。我们在这里支持他们，无论是提供参考还是帮助他们找到下一个目标。

这对我们来说是非常重要的，即使MeUndies不适合长期发展，我们也希望并投资确保他们找到适合长期发展的产品，如果它不在这里的话。我还认为，这种情况会持续到人们不再使用MeUndies之后。作为一家公司，我们真的努力确保我们能很好地代表这些人。我们不想贬低在这里工作过的人。我们不想把他们当作不像人一样对待。只是有时候，这并不是一个合适的长期伴侣。这是完全正常的，非常自然的，尤其是在一个快速发展的公司。

达蒙克洛茨:如果有人在听这首歌的时候说:“你知道吗?这听起来像是我想申请的那种公司。我愿意搬到洛杉矶去。”或者，“我已经在洛杉矶了，我想在MeUndies申请一份工作”，同理心是你希望招聘的重要技能吗?如果是的话，你要如何评估应聘者的这一点呢?

艾伦·斯威尼:当我们招人加入这个团队时，同理心是我们最看重的东西之一。正如我之前提到的，我们有六大核心价值观。我们会在面试过程中对所有这些因素进行审查。我不喜欢称之为文化契合，因为他们认为这不是一个准确的术语，我们在寻找。我们并不是在寻找完全适应我们的人，但我们真正在寻找的是那些能给公司带来巨大贡献的人他们能建立良好的人际关系，能舒服地表达自己，能接受别人表达自己，有弹性，保持冷静，谦逊，所有这些。

我们喜欢在问题中审查那些非常具体的经验，这些经验可以展示他们如何与他们的经理或直接报告建立联系或跨职能。只是理解他们是如何回答问题的。如果你在谈论他们在现在的公司推出的一些很棒的东西，你听到的只是:“这是我做的。我这么做。这是我干的。”他们不会说:“我授权我的团队做这件事。”或者，“我通过跨职能的工作来实现这个目标。”这就是我们真正在寻找的东西。

我再分享一个故事，因为它上周刚刚发生，它真的让我热泪盈眶。这个人联系了我们的支持团队，需要取消她的会员资格，因为她的丈夫不幸去世了。而不是客户体验代理只是回复说:“好的，很酷。我已经取消了你的会员资格。”她发了一条发自肺腑的信息，并花时间去查阅这位女士已故的丈夫的资料，了解他卷入了什么，他参与了什么。我们给一个他参与很大的组织捐了款。

这位女士不得不做一项艰巨的任务——联系一家公司取消她已故丈夫的会员资格——她所受到的影响对我来说是如此感人的时刻，我们所做的远远不止是内衣，对其他人的同情是这个组织最重要的事情。
她甚至没有告诉任何人她做了什么。她并不是在寻找任何超越自我的认可。我们知道这件事的唯一原因是这位顾客在脸书上分享了这个故事，然后我们找到了它。我们对客户体验代理安迪说:“你能做这样的事情真是太不可思议了。”她说:“哦，是的。当然可以。这是显而易见的。”不是因为她想从中得到什么。这么做是对的。

达蒙克洛茨:感谢MeUndies的Ellen Sweeney与我交谈。一定要去看看，甚至给自己买一双。这不是一个赞助商插头。我只是个粉丝和顾客。

所有这些听起来都很棒，不是吗?我们知道同理心对你有好处。这是我们所有人在办公室都应该想要的东西。从长远来看，它将真正帮助我们建立盈利、可持续发展的公司，并帮助我们改善工作中的人际关系。但如果你是一位领导或经理，你该如何为实现这一目标尽自己的一份力呢?

让我们回到梭罗萨的迈克尔·文图拉，听听他的想法。根据目前的结构，每个经理可能每个月，每季度，每年都要做的事情就是衡量个人的表现。在员工的绩效发展过程中，管理者应该问哪些问题，才能真正了解员工的共情水平是高还是低。

迈克尔·文图拉:经理还是他们正在管理的人?

达蒙克洛茨:他们管理的人。

迈克尔·文图拉:他们管理的人。我认为最好能理解他们对自己感同身受能力的感知是相对于同行评议的反馈而言的。这是我们经常做的一种方式当你在看人们的同行评审时，因为我认为360度是唯一的方法。如果你只看从上到下和从下到上，你只会得到一个向量。所以，这是一种思考的方式看看他们是如何看待自己运用同理心的能力的然后他们的同龄人会怎么说。当然，他们的经理也会说什么，或者任何直接的报告。

另一件我们发现非常有趣的事情是，如果你给一个经理自己同样的问题，说:“我作为一个经理对你来说做得怎么样?”他们可能只有一个答案。显然，你问问题的人可能会有不同的观点，但两者之间的差距往往是需要做的工作。最近有一种趋势，人们一直在写这些自我使用手册。就像，“如果你想管理我，这是我的用户手册。我早上不太好，我需要一些独处的时间。11点前，我就能开工了。”当然，不是每个组织都能完美地遵守这一点，但我发现这是一种新颖的、千禧一代的方式，可以预防性地向经理展示信息，并说:“这是我在这个职位上的最佳利用方式。”

这可能不是100%的可能，但让我们从我的角度出发，从我能增加最大价值的地方开始。然后我们一起想办法达成目标。

达蒙克洛茨:我想重点讲一下团队以及经理和团队之间的关系。你能给我举几个有同理心的经理在与员工一对一交谈时应该问的问题的例子吗?

迈克尔·文图拉:嗯哼(肯定)。我认为第一个开始的地方通常是签到。你现在在哪里?现在谈这个合适吗?你头脑清醒吗?即使在你进入角色的具体细节之前，也要确保这是最佳时机。对吧?我认为我们经常会忽略这一点，因为我们的日程都很紧，就像，我在接下来的30分钟里要做一篇综述，我们必须把它写得很好，所以让我们坐下来，直接投入进去。

但我们真的在做这个检查吗?它只需要60秒，但有时它会让人们的世界变得不一样。所以从这里开始，然后问他们自己的看法。你觉得你现在怎么样?你认为你在哪些方面需要帮助?因为从这里开始会让他们软化一点开始进行必要的自我反思以便有时能给出他们不想要的反馈而不是他们坐下来说"我有三件事要告诉你。第一，你们交付的速度不够快，第二。”突然间，警卫和护盾都升起来了，对话将会变得非常不同。所以训练这种能力，回到医生身边，培养良好的对待病人的态度以及创造自我反思，成长和反馈的环境的能力对于确保经理和团队能够达成一致是非常关键的。

达蒙克洛茨:这就是为什么我喜欢这些问题，比如告诉我更多关于那个的问题。帮助我理解。你允许他们，而不是你说，这就是我听到的，然后发出一些不合时宜的反馈，实际上，让我们把这个解释一下，但我希望你把它解释清楚，然后这就是同理心明显更强大的时候。

迈克尔·文图拉:是的。有一天，我对一个同事说，她正在绞尽脑汁想办法给她的一个直接下属提供反馈。我说:“好吧，就从放在你办公桌上的信息给你的感觉开始，甚至不用担心它们，只是说，你知道吗?这是我听到的，这是我的感受。你对此有什么看法?”对话中的这种转变实际上创造了一个空间，让听到这个反馈的人能够快速地从另一个角度来看待它。

达蒙克洛茨:是否有一些真实可见的迹象表明组织内部的团队具有很强的同理心?

迈克尔·文图拉:我认为首先你会看到学院的本质。这并不一定意味着友善。对吧?回到同理心的概念，并不总是等同于友善，但你会看到……我有时把它当作一个体育类比，所以原谅我，但它是不看过去的能力。你们对彼此有感觉，你知道，即使你没有看到他们的眼睛，你知道把球扔到哪里，因为你知道他们在那里。打个比方，这在团队中有很多不同的表现方式。它可以通过速度表现出来。它可以通过表演的方式表现出来。它可以通过玩笑和会前的闲聊表现出来，当每个人都进入会议室，你可以得到一种感觉，“哦，这些人真的喜欢一起工作。他们理解对方，知道对方的怪癖，知道对方的细微之处。”

对我来说，这是令人兴奋的，当我们在采访开始时说，很高兴回到家。很高兴能在这间办公室见到这个团队。所以，当团队以这种方式工作时，你可以开始看到的另一件事是他们的甜蜜、善良或直觉，他们如何与他人合作，以一种让他们发挥最大潜能的方式，我认为这是伟大的教练所做的。这是伟大的领导者所做的。这并不是说一种方法适合所有的管理或一种方法适合所有的合作。和我一起工作的人可能和和别人一起工作的人不一样，但是根据你的同事来调整你的工作风格，这确实是一种真正的共情行为。

达蒙克洛茨:在一个表现出高度共情的团队中，决策有何不同?

迈克尔·文图拉:我认为它更透明了。我想你知道为什么要做决定。你是否对决策所依据的输入和标准有更好的可见性?我认为随着时间的推移，做出决定的速度也会增加，因为你有了节奏，你有了肌肉记忆，你有了信任，我认为这也是关键和基本的组成部分。

达蒙克洛茨:假设你在一家没有将同理心融入价值观或结构的公司工作，你还能组建一个培养同理心的团队吗?

迈克尔·文图拉:是的，我认为你可以，但我认为这是更好的表达方式。我们经常被要求参与进来，尤其是在大型跨国公司，你不会总是听到从上到下的首席执行官说，“我们想让这成为一种更有同理心的文化。”

迈克尔·文图拉:你可能会得到的是设计团队、营销团队、通信团队或人力资源团队，他们会说:“嘿，我们需要开始把这个引入我们的组织。你能帮我们驾驶吗?我们能在棋盘上赢吗?我们可以从小处开始，然后慢慢发展吗?”所以我们的很多工作都是从一个团队、一个部门或一个地区开始的。一旦我们看到了这种练习的动力和效果，它就会开始形成一股风潮。

达蒙克洛茨:你开始看到某个管理团队的经理，然后人们开始说，“我不介意参与那个项目，那个团队。”很多人都对这个项目感兴趣。同样的道理，我认为技术在公司的应用有时你必须先找到一个口袋。一个愿意冒险和创新的人。

达蒙克洛茨:我认为建立一个有同理心的团队，有一个伟大的领导者，你很快就会发现人们想要开始这个小的热图开始发生，你就像，“这里发生了一些事情。”

迈克尔·文图拉:完全正确。它确实会以一种积极的方式产生影响，因为你开始看到这些团队不仅开始表现得更高，吸引了整个组织的人才，而且他们也更有意义地留住了人才。你开始看到它是如何成为人们想要消磨时间的空间。然后那种兴奋感，一旦余烬燃烧起来，你只要继续煽它整个地方就会燃烧起来。

达蒙克洛茨:以一种美丽的方式。

迈克尔·文图拉:是的,没错。以同感的方式。

达蒙克洛茨:你认为你的团队和更大的公司文化之间会出现什么样的矛盾点?当存在分歧时，一个经理该如何驾驭这种反差呢?我们现在已经有了一点余烬在燃烧。如果你说你有一个富有同情心的团队，然后公司会说，“等等，这是怎么回事?”那些紧张点是什么，你要如何才能让它发展壮大而不只是变成一个小口袋呢?

迈克尔·文图拉:是的。公司里有一种典型，我有时把它称为房间里的吸牙者，这是一个人，他们交叉双臂，靠在椅子上，然后说[听不清00:00:36:58]他们认为这个想法是胡扯，对吧?因为他们听到同理心，他们把它当作一个软术语和软技能，他们会低估它的价值。所以，要想激发烬的热情，其中一个方法就是开始查看数据中的结果。当我们开始实践这项工作时，你会在几个月内看到高功能团队的出现，你会开始看到这些团队有更高和更有效的产出。他们更好地合作，人才的招聘和保留开始改善。你开始看到这种联系和营销对世界上某些受众的效果变得更有效，因为最终我们在倾听，我们在了解这些受众和他们的需求，我们在满足他们的一半。所以这些都是可测量的。

迈克尔·文图拉:如果你试图衡量同理心本身，那就难多了。我的意思是，我们不会给人们装上大脑传感器，然后看着他们在办公室里走来走去。我是说，有些人会，但这不是重点。对吧?所以我们要做的就是有意愿和耐心等待这一结果的可见和可衡量，然后指出这是我们为什么需要进一步投资的证据。

达蒙克洛茨:这就是我们对同理心的研究，尤其是在工作场所的同理心应用。澄清一下，当我们说到应用移情时，我们是说移情本身是被动的，惰性的。它实际上什么都没做。只有在同理心的应用中，我们才开始看到真正的变化。

所以我对你的挑战是，想想你最近在工作中有过的一次互动，你感到有同理心，但没有改变你的行为。挑战在于意识到这一点，并在下次采取行动。让我知道你是怎么做的，如果你发现有任何阻碍你的障碍，我很愿意学习并帮助你解开这个包袱。你可以做的另一件事是读一些迈克尔·文图拉的书《应用同理心》好吧，好消息，我们已经搞定你了。你现在就可以前往Culturefirstpodcast.com/empathy免费下载节选。让我们开始改变组织，让文化变得更好。

这就是我们今天的节目。非常感谢Sub Rosa的Michael Ventura, MeUndies的Ellen Sweeney和我们心爱的Culture Amp的Stacey Nordwall。如果你喜欢这期节目或之前关于软技能的节目，现在将是一德赢娱乐官网app个很好的时间把这篇文章送给你生活中的某人或另一家你认为可能会受到我们带来的嘉宾的启发的公司。实际上，每个播客应用程序都有一个分享按钮，所以现在你只要点击它，就可以把它发送给你的经理或同事。没关系，我等你，你是最棒的。非常感谢大家对“文化第一”播客的支持，这是由人民文化平台“文化Amp”制作的播客节目。德赢娱乐官网app

如果你想改善组织的文化，culture Amp是一个可以帮助你做到这一点的平台。德赢娱乐官网app有趣的是，当我加入Culture Amp时，我们德赢娱乐官网app正与100多家Culture First公司合作。你知道吗，我们现在与Adobe、Airbnb、Kind bar、Oracle、Oak Tree Foundation、Wikimedia、Ticketmaster等公司合作，等等，还有更多。我们还与体育协会、运动队、医院、律师事务所和数以千计的其他组织合作。你可以在cultureamp.com了解他们为什么喜欢和我们一起工作。好了，一定要订阅我们的节目，所以你会听到我们下一期关于同情疲劳的节目。这是另一个很棒的例子。我们很快就会再见。