人事副总裁马特·霍夫曼加入时DigitalOcean的大约两年前，他带着一个重要的工具来收集反馈-文化放大器。德赢娱乐官网app
霍夫曼以前使用过Culture A德赢娱乐官网appmp(在Return Path上是该产品最初的美国用户之一)，他知道拥有一个人员分析工具将有助于DigitalOcean的发展。德鲁·亨德里克森(Drew Hendrickson)是公司人力运营经理，负责DigitalOcean员工调查的设计、实施和行动计划流程。
概述
- 创造一种反馈文化对DigitalOcean的发展至关重要。他们将敬业度和绩效调查以及其他反馈机制融入到员工体验的各个方面，使他们能够将人和文化放在首位
- DigitalOcean每六个月进行一次全面的参与调查——“潮流”，并在此期间进行签到(称为“潮流”)
- 使用入职调查可以确保DigitalOcean的新员工拥有成功所需的东西，同时还可以向人力团队提供有关流程的有用反馈
当谈到制定调查计划时，亨德里克森说:“我认为这个过程中最重要的部分之一是理解为什么你真正关心参与度。对我们来说，它提高了人们在这里工作的体验，提高了员工留存率，提高了我们招聘、吸引和推荐候选人的能力。”DigitalOcean调查计划的目标是用与其他业务测量相同的严格程度来衡量用户参与度。
入职调查
DigitalOcean向新员工发送三份调查问卷——一份在入职第一周后，一份在入职30天后，最后一份在入职90天后。第一周的调查主要是作战和战术方面的。人事运营团队想要确保员工得到他们需要的东西，让他们有一个良好的开端。30天后，他们会看看新员工是否被介绍给了合适的人，是否有合适的谈话，是否对加入DO的决定感到兴奋。在第90天，人们会被问及是否已经设定了目标，是否与经理进行了反馈对话，是否为整体的成功做好了准备。
亨德里克森补充说，这种多调查的方法可以让他们快速改变和轻松调整入职过程。例如，根据入职调查的反馈，DigitalOcean最近开始为新员工实施伙伴计划，以帮助他们更容易、更快速地调整。霍夫曼说，他们的培训项目从一开始就经过了深思熟虑的设计。“这些调查提供了有用的数据，并证实了我们的方法一直在起作用。我们可以看到入职培训在哪些方面产生了影响，随着时间的推移，我们有望确定在哪些领域，当人们拥有良好的入职体验时，会带来更高的绩效、整体参与度和留存率。”
数字海洋的行动计划
为了与他们的海洋主题品牌保持一致，DigitalOcean的员工调查被称为“Tide”和“Current”。潮汐调查是一项全面的参与调查，每六个月进行一次。Current是DigitalOcean的签到调查，通过几个问题来了解人们的情况。这些脉冲调查问题主要集中在对公司、团队和个人表现的满意度，以及员工是否拥有成功所需的东西。由于公司的增长速度，Hendrickson说这种节奏适合他们的团队。“如果我们每六个月或更长时间调查一次，我们可能会遗漏一些东西，”他说。
对于每一项调查，人力资源团队都制定了一份行动计划，与高级领导层、人力资源业务合作伙伴和整个公司分享结果。正如亨德里克森所指出的，“随着团队的发展，我们不期望我们的行动计划流程会有很大的变化，但我们会根据每个周期收到的反馈不断调整它。我们正在进一步建立我们的人员职能，这应该能让我们在审查结果和制定有意义的行动计划时得到更多的专门支持。”
数字海洋的成果共享计划
向领导团队展示参与的主要驱动因素的结果，以及自上次调查以来的任何重大趋势或变化
与业务伙伴一起审查结果，并与职能团队领导一起创建个人团队部门报告和定制行动计划
用四个简单的问题来指导行动计划:
- 我们想在哪些方面做得更好?
- 我们为什么选择这个焦点?
- 我们承诺做什么?
- 成功是什么样子的?
将行动计划发布在DigitalOcean全公司的Confluence页面上，这样每个人都可以看到正在进行的工作，并推动问责制和结果
虽然之前的调查都是在全公司范围内采取行动，但最近DigitalOcean一直在使用量身定制的团队领导的方法来提高员工的敬业度。“在我们的规模和规模下，不同的团队可能会有非常不同的经历。我们发现这些数据对于我们需要在不同团队中进行的工作更加具体。让每个人都关注最具本地影响力的领域，而不是只关注公司范围内可能不太相关的大趋势，这让人感觉更有影响力。”霍夫曼解释道。
把关注的领域放在首位
对于数字海洋来说，就像许多组织一样，领导沟通是敬业度的关键驱动力．DigitalOcean通过员工敬业度调查的结果来了解员工在这方面的需求。“考虑到我们的增长规模和业务的复杂性，有一个明确的信息是，我们需要更加清晰地沟通，以帮助人们了解整个公司的情况。来自敬业度调查的数据表明，这是组织的优先事项，由于领导团队最初将其作为一个改进领域，我们在短短六个月内就看到了在这方面的业绩有了有意义的增长。”Hoffman说。根据调查数据，DigitalOcean改变了他们两周一次的市政厅会议和Ask-Me-Anything谈话的形式和结构，而来自下一次Tide调查的反馈表明，它产生了真正的影响。
“我们一直是一个非常透明的组织，我们没有改变任何我们共享的信息。我们确实确保人们理解我们为什么要分享它，并且在讲述故事和更广泛的情况时更加深思熟虑。这使我们能够建立更大程度的信任，因为人们理解我们分享信息的背景，他们实际上可以看到结果，”霍夫曼解释道。
营造一种反馈文化
霍夫曼说:“我们试图在我们所做的每一件事上创造一种鼓励反馈的文化。调查是一种表现，无论是组织的敬业度或士气，还是通过我们定期的绩效对话来更多地基于绩效。如果你养成了在全公司范围内给予反馈的习惯，那么敬业度调查就会支持这种心态，而不是感觉像是一个单独的过程。”
在DigitalOcean，超过40%的招聘是通过推荐的——这很好地表明，敬业的员工对组织的整体健康有好处。“我们的流失率肯定低于平均水平——这也是受用户粘性的高度推动。人们不厌其烦地与他们的同行和同事谈论我们公司对经验、发展和增长的关注。只要你创造了这些条件，你就会让人们想要加入并想要留下来，这当然是数据所支持的，”霍夫曼说。
最终，对于DigitalOcean来说，成为一个反馈驱动的组织是一个持续的过程。这意味着一个持续的收集数据的循环，推动行动计划在这些数据的基础上变得更好，并始终寻找如何提高他们的表现。随着公司(和人才团队)的增长和规模，他们将继续注意确保他们继续遵循这一剧本。
