更新(08/27/2021):在伟大的辞职，我们对2021年1月至8月间离职的10万多名新员工重新进行了这一分析。下面讨论的所有预测因素都是一样的，但有一个重要的区别。使能关系，特别是不能很容易地获得完成工作所需的信息，成为一个新的消耗驱动因素。至关重要的是，这在整个任期内都是正确的，表明这不仅是远程入职员工的问题，甚至是终身员工的问题。远程工作的组织应该注重内部沟通和知识管理，以帮助员工在分布的情况下顺利工作。
人员流动率:这是衡量任何组织健康状况的一个重要指标，也是企业高管经常关注的一个指标。如果你在回答“为什么员工离开”这样的问题时感到困惑，你并不是一个人。很难知道什么是正确的，当研究改变了，一分钟前暗示员工离开是因为管理者，然后，但事实并非如此．我们文化安培德赢娱乐官网app公司甚至对此发表过意见辩论在过去。如果你感到晕头转向，别担心。我们是。
因此，我们对员工流失率进行了迄今为止规模最大的研究，旨在围绕这些具有挑战性的问题提供一些急需的背景信息。我们发现:
- 员工离职的主要原因有三个
- 当谈到留住经理时，包容是最重要的
- 你最想留住的员工更有可能说出他们的不满
- 如果你想预测谁会离开，你应该直接问他们
为了发现这些见解，我们分析了COVID - 19之前15个月内自愿离职的30多万名员工的调查反馈。我们比较了他们离职前的离职调查和离职前的敬业度调查。然后我们结合了我们所知道的关于这些人的其他特征，比如他们的任期、经理地位，以及是否人们团队认为他们的退出是令人遗憾的。我们打破了一些长期存在的神话——不，员工不会因为管理者而离职——并发现了一些以前没有人报道过的见解。现在，让我们深入探讨一下。
员工离职的常见原因有三个
当比较那些离开的人和留下来的人时，他们离开的主要原因有三个:
- 职业生长：离开的员工对这个问题不太有利“我相信在[公司]有很好的职业机会。”此外，缺乏增长（在他们的职业生涯或发展机会上）在3名员工中选择了1人作为在出口时离开的主要原因。
- 角色期望不出所料，当被问及“相对于所描述的，我对自己的角色感到满意”时，他们也不那么受欢迎。
- 包容那些离开公司的人不太可能有归属感。
平均而言，这些问题的人比那些留下的人降低了7分。
洞察力：您的员工可能不会因为经理而离开，而是因为他们觉得他们不断增长，他们的角色是未对准的，或者他们不包括在公司。
你最想留住的员工也给出了同样的理由
虽然营业额始终困难，但我们认识到并非所有营业额都是平等的。所以我们看了3个关键属性（任期，经理状态，如果他们的退出标记为遗憾），以确定当他们离开时产生最大影响的员工。对于每个，上面提到的相同的3个问题出现了前方和中心，具有一些显着的差异。
无论任期长短，职业发展都很重要
当你最终身的员工离开时，他们花了多年的历史知识，使他们的离开特别困难。有些人可能认为需要对员工的任期进行增长变化。但是，通过在出口时观看员工引用的原因，我们发现增长是所有任务团体的一个原因。这是对早期砍念（剩下1年下的人）的真实，职业人员（留在4岁以上的人）和在介入之间。重要的是，增长意味着一系列的东西，不仅是正式的角色进展。许多员工引用了学习和发展机会以及对拉伸项目的愿望。
洞察力：为了保持员工，无论任期，确定每个人的增长意味着什么。
为了留住经理，要确保他们感到被包容
当一个经理离开时，团队的活力会完全改变。而且，雇佣他们的替代者比雇佣一个人花费的时间更长。我们发现，对于管理者来说，包容方面甚至更为重要。离职的经理有:
- 在“当我分享我的意见时，它是有价值的”这一项上，比那些留下来的经理低了9个百分点
- “像我这样的角度”的观点占[公司]的决策中的观点下降11点
也许这是因为经典中层管理悖论：管理人员需要领导和遵循。如果他们不觉得他们可以成为一个好的代表或在倡导他们的团队时得到认真的，他们选择去其他地方。
洞察力：要停止经理营业额，请务必询问经理（和每个人！）如果他们觉得他们有一个声音，并且包含在决策中。
那些被标记为“遗憾”的员工则更加诚实
对于大约1万名员工，人民网的团队称他们的离职“令人遗憾”。这一定义因公司而异，但通常意味着该员工表现出色，公司希望能够留住他们。令人惊讶的是，我们发现这些员工对自己的不满要比那些离职且不感到遗憾的员工诚实得多——整体好感度整整低了10个百分点。
在下面的表格中，你可以看到3个主要驱动人员流失的模式。在我们的全球基准数据中，那些被标记为“遗憾离职”的员工的良好分数低得足以排在倒数10%之内。
洞察力：如果您的参与调查中的得分低，则可以容易地质疑不利的人是谁。这项研究表明他们可能是你最想要保留的员工！
预测谁将离职的最佳方法是什么?就问他们
在我们看过的所有问题中，最重要的是我们未来的承诺项目 - “我认为自己在两年的时间里仍然在[公司]工作。”
- 那些强烈反对的人离开的可能性是那些选择其他答案的人的2.7倍。这种影响是遗憾退出的两倍，因为他们更诚实地表达自己的意图!
- 持不同意见的人离开的可能性是持中立或持相同意见的人的2倍。
- 即使是中立者的人也比同意的人更容易离开。
这个结果与我们的一致2017年发现．
洞察力问你的员工他们是否打算留在公司是预测人员流失率的最好方法。用上面的比例来做粗略的预测。
员工也会告诉你他们计划离职的原因
在我们的离职调查中，员工被问及他们选择离职的首要原因。我们发现，他们在几个月前的Engagement调查中就已经强调了退出的原因。
- 遗憾的是，选择“经理”作为离职主要原因的员工，在“敬业度”方面的管理因素得分低于前5%。这比那些没有说出经理是离职原因的“遗憾员工”低了整整29分。
- 同样，选择“领导能力”作为离职主要原因的员工，在“领导能力”方面的得分低于前5%。
- 在薪酬问题中也发现了类似的信号:“与其他公司的类似职位相比，我认为我的总薪酬是公平的。”
洞察力当前位置如果员工直言不讳地表达他们对某个话题的不满，而问题没有得到解决，他们就会因此而离职。
迈出你的第一步
根据我们的研究，您可以确信:
- 你的员工会告诉你如果他们正打算离开
- 他们会让你知道的为什么他们正打算离开
- 你最想留住的员工(遗憾离职)会更诚实地给出反馈
然而，我们的研究很容易，因为员工被人民团队令人遗憾的是。不幸的是，这只发生员工留下的叶子。领先于曲线：
- 在订婚调查结果中包括效率等级的绩效评级，以便您可以看到您的高性能员工的经验可能不同。
- 一定要问最具预见性的问题。既可以直接问:“我认为自己在两年内还会在公司工作”，也可以间接地问:职业发展、角色期望和包容性。
如果你这样做了，你就有可能在员工做出关键决定之前阻止他们。
在Cu德赢娱乐官网applture Amp，许多关于参与度相关的营业额的观点已经嵌入到我们的产品中。我们所做的一切都是为了让你更容易地识别人员流失的风险，并在为时已晚之前改善他们的经验。
