这场大流行重新定义了——或揭示了——对许多人真正重要的东西。对很多美国人来说，把他们束缚在无成就感的工作或有害的企业文化中的不确定性，随着疫情最严重的时刻(但愿如此)消退了。人们已经花了几个月的时间来重新思考工作对他们的意义，被重视的意义，以及他们想要如何在世界上创造价值。随着美国和企业纷纷重新开门营业，数以百万计的工人正迈出这一大步，离开自己的工作岗位。
下面，我们来看看现在被称为“大辞职”的现象，并解释为什么会发生这种现象，以及公司可以做些什么来留住留下来的人才，减少潜在离职的影响。
什么是“大辞职”?
安东尼·克鲁兹(Anthony Klotz)创造了“大辞职”这个词，指的是大流行后大量的人将离开他们的工作。
在一个文章,安东尼解释道:
“由于疫情造成的不确定性，许多原本会辞职的员工留在了原地……随着疫情消退，这些去年‘避风避风’的潜在离职者可能会实施他们的离职计划。”
换句话说，过去(现在仍然)有很多员工准备好并渴望辞职去寻找新的工作机会。他的预言似乎是真的美国劳工部报告称，仅在2021年4月，就有创纪录的400万人离职，这是他们开始收集数据以来的最高数字。
同样,一个微软报告调查发现，41%的员工可能会考虑在明年内离开目前的雇主，46%的员工计划进行重大的转行或职业转型。考虑到这一点，雇主们不应该指望辞职潮会很快结束。根据最新数据在美国，2021年5月有360万人辞职，离职率低于2021年4月，但仍然很高。
离职会给现有员工带来情绪上的压力运营成本高为公司。考虑到“大辞职”已经席卷了整个职场，你认为离职对你的员工有多大的影响呢?答案取决于你过去和未来的行动和决定。
是什么因素导致了“大辞职”?
人们离职的原因有几个。其中一些因素在大流行期间被重新考虑，而另一些因素则因大流行而出现。以下是推动这段时期的极端人员流动的一些因素:
- 对目前的角色和未来的发展不满意。大流行前,我们人的科学家分析了3万多名自愿退出组织的员工的调查反馈。他们认为缺乏职业发展，对自己的角色感到失望员工离职的主要原因．在大流行的最初几个月，这一因素的权重可能有所增强许多公司实行减薪,冰冷的促销活动比如取消奖金，暂停福利，甚至是休假或解雇员工。
因此，许多人觉得他们比以往任何时候都更加努力地工作，却得不到任何回报或认可。许多公司在2020年中后期取消了这些预防措施。不过，要想留住某些已经离职的员工可能为时已晚含情脉脉的几个月的个人和职业生涯。因此,CNBC报告称，26%的员工计划在疫情后离开他们的雇主，80%的人这样做是因为他们担心自己的职业发展。 - 寻找新的职业或生活道路。在过去的一年里，人们在家的时间比以往任何时候都多，这使得人们有更多的时间来反思和探索。这一流行病暴露了日常生活的脆弱性许多人正在重新评估他们的目标，以及有意义的生活意味着什么．这种反思，以及就地避难和封锁，可能是许多mooc(大规模在线开放课程)、在线学习平台和新兵训练营经历了一次参与和入学人数的涌入在大流行期间。
- 缺乏人类在工作．疫情期间，许多员工向公司寻求理解和同情。抑郁和焦虑普遍存在，许多人面临着巨大的压力和孤立。我们所认为的“正常”被日常生活中充满压力、不确定性和似乎无穷无尽的危机的循环所取代。
在一次采访中英国广播公司JUST Capital首席战略官Alison Omens解释说:“人们最关心的事情是公司如何对待他们的员工……大流行的早期提醒我们，人不是机器。”因此，那些未能承认、回应或支持员工在工作中的人性的公司，很可能在未来几个月遭受大量人员流失。 - 对更多灵活性的渴望。在疫情期间，数百万美国人第一次远程工作，并开始享受这一过程。许多员工现在不愿意放弃在家工作，回到办公室。
一个上午咨询调查报告称，39%的受访者表示，如果他们的经理对在家工作不灵活，他们会考虑辞职。一个类似的调查FlexJobs报告称，58%的参与者表示，如果不能继续远程工作，他们“绝对”会去找一份新工作。因此，希望回到办公室全职工作的组织可能会发现，他们的许多员工宁愿辞职也不愿回到“正常”状态。 - 他们对公司对社会运动的反应感到失望。在过去一年的事件之后，许多人有色人种雇员和他们的同盟者要求更多的社会公正从他们的雇主。公司选择如何应对黑人的生活问题，停止AAPI恨以及其他社会正义运动已经成为清算点，尤其是在年轻一代中。拒绝参与社会公正对话的公司，或者没有兑现团结一致的承诺的公司，很可能疏远了现有和潜在的人才。
展望未来:组织如何留住人才，减少人员流动
很有可能您的组织已经经历过或正在经历高于正常水平的人员流动。虽然现在改变已经离开的员工的想法已经太晚了，但你仍然可以改善那些选择留下来的员工的体验。
以下是一些能够留住人才并减少未来人员流失的方法:
- 进行一项调查。开始接触了解你的员工．如果做得好，调查可以揭示出员工在哪些方面遇到的摩擦最多。值得注意的是，并非所有员工都可以“拯救”;并不是每个痛点都能迅速得到解决，从而对特定员工的去留决定产生影响。
这就是为什么进行一项调查可以如此有助于应对“大辞职”。通过收集和分析在大流行期间离开的人的反馈，您可以查明人们离开的原因，并对将产生最大影响的地区(如远程工作选项)采取行动。德赢娱乐官网app文化Amp的员工敬业度的工具在参与度、入职和离职经验、多样性和包容德赢vwin官网客服性、人员流动率预测等方面，有科学依据的调查模板可以让调查变得简单。 - 提供灵活的工作选择。大流行已经证明了这一点远程工作是可行的．因此，许多员工认为，至少有一段时间可以选择在家工作是合理的。如果你的员工感觉他们的声音没有被倾听，他们更有可能离开——特别是当几乎没有任何理由回到办公室全职工作的时候。
- 明确传达重返工作的计划。缺乏清晰的沟通可能是造成人员流失的一个重要因素。一个麦肯锡调查发现，“员工们觉得他们还没有听到足够多关于他们的雇主在新冠肺炎疫情后工作安排的计划。公司可能已经宣布了未来将采用混合虚拟工作的总体意图，但员工表示，很少有公司分享了详细的指导方针、政策、期望和方法。”
现在国家重新开放了，而且就业市场比以往任何时候都热在美国，员工可能会选择跳槽到一家承诺他们想要的补偿的公司，而不是去应对焦虑和缺乏清晰度。 - 把员工发展放在首位。疫情让许多人感到停滞不前，并做好了准备任何东西新的和令人兴奋的。如果你还没有这样做，那么现在是时候主动地、透明地为员工的成长和发展创造路径了。如果可能的话，要确保员工意识到这一点。鼓励管理者在工作中更深入地了解直接下属的目标跟谈话并赋予他们实现目标所需的工具和资源。
最后但同样重要的是，把企业文化放在第一位．我们可能在这方面有偏见，但我们真诚地相信，公司可以通过全面关注员工的工作经历来避免“大辞职”的最坏情况。人们选择加入一家公司有各种各样的原因，但公司文化是人们最终决定留下来的原因。
我们的首席执行官迪迪埃尔津加写了“如果你不能在危机中传递你的文化，那么你的文化一开始就毫无意义。当你在另一边取得成功时，你的文化就是原因。”
