虽然工作表现和发展通常是相辅相成的，但只要有一点点空间，这种职场双雄就能茁壮成长。在绩效考核在美国，员工通常更感兴趣的是讨论升职或加薪的可能性，而不是关注他们如何才能在专业上成长。另外,同行评议者通常不太可能坦诚分享，建设性的反馈当他们担心这会危及同事或队友获得加薪或奖金的资格时。
当性能和开发对话组合在一起时，开发经常会淡出人们的视线。幸运的是，只需要在绩效评估结束几天后进行开发对话，就可以让员工有足够的时间带着开放的心态回来。讨论之间的短暂休息可以帮助你的员工更容易识别他们的发展领域，以及倾听和从反馈中学习．
在我们继续之前，我们想停下来说我们不说性能和发展应该严格分开。相反，我们敦促您的企业将它们视为一个周期的两个部分相互配合工作．将这两种对话结合起来，意味着让你的经理讨论双方的表现而且在年度评审期间的发展，会对员工的体验产生负面影响，因为员工会更关注前者而不是后者。也就是说，你需要找到一个微妙的平衡——把它们分开太远会让经理、导师和员工的努力重复，让你的员工太沮丧而不能认真对待这些对话。
在这里，我们将更深入地探讨为什么我们建议将绩效和发展分开，同时将它们结合在一起，以及您的企业如何创建一个为员工提供结构、支持和指导的员工发展周期。
为什么性能和开发周期协同工作效果最好
在我们进入员工发展周期的各个阶段之前，让我们首先讨论一下为什么将绩效和发展对话紧密结合在一起对您的企业是有益的。以下是确保你的性能和开发周期彼此同步的一些主要原因:
1.最近的自我反省和反馈
虽然性能是向后看的，发展是向前看的，但这两个领域的共同点多于不同点。绩效评估和发展都是推动员工做好工作的内在动力。这就是为什么在评审之后进行开发对话对员工来说是非常有价值的。
在审查过程中，你的员工和经理已经在讨论技能、优势和兴趣——所有影响发展目标的因素。有了这些想法，员工就能更好地了解自己的现状，参与发展对话职业理想．当员工为这些对话做好准备时，你的经理就可以开门见山:创建一个职业发展规划把员工从现在的位置，带到他们未来想要的位置。
2.引导你设定目标
在性能同步之后，经理和他们的直接下属通常会继续工作目标设定下一个审查期。在此之前，鼓励经理们进行发展对话，这样对话的结果就可以纳入目标设定过程。
而员工需要专业人士目标和关键结果(OKRs)为了了解他们的经理将如何评估他们的表现，他们还需要个人发展目标来激励他们并让他们负责。为了达到这个目的，让你的经理和员工等到他们的发展对话结束后再进行目标设定。这将确保开发始终是双方在整个审查期间的首要任务。
3.对员工的抱负表示支持
每一个企业都希望建立一个让每个员工都感到被重视的工作场所，而向员工表示关心的最简单的方法之一就是为他们的发展投资。你的公司应该希望每个人都把他们在公司里的角色视为一种职业，而不是一份工作。不管你的员工是待10个月还是10年，你都希望他们能够回顾过去，认识到他们在你的公司学到多少东西，成长了多少。
虽然绩效评估是很好的评估方式员工绩效在美国，只提供积极反馈的评估可能会让人泄气。员工渴望得到反馈——他们想知道如何才能成为最好的自己，达到职业生涯的下一个层次。如果他们在你的公司得不到这些，他们会去别的地方挑战自己。事实上,94%的员工他们相信，如果一家公司对他们感兴趣，他们会在这家公司待更长的时间学习和发展．
进行两个绩效考核而且发展对话向你的员工证明了你对他们的职业生涯的投入，并致力于帮助他们在你的组织中成长——以及超越。你的经理和导师只需要确保这不是只有他们每年都会给员工反馈。一个成功的员工发展周期取决于频繁的进步签到这样他们就可以收到反馈，并主动地在日常工作中实施改变。
绩效/员工发展周期的三个阶段
不知道从哪里开始?根据我们的经验，许多公司已经有了循环性能已到位，但尚未形成开发周期。为了帮助你，以下是员工发展/绩效周期的3个基本步骤，以及如何与员工进行沟通。
1.计划
在计划阶段，您的员工决定他们将在未来的周期中做什么。应形成业绩和发展目标分别这意味着管理者和员工都要建立商业目标而且个人的发展目标为这一时期努力。
而你的业务目标可以遵循任何你的业务使用的目标设置框架，比如聪明的目标或okr，你的发展目标将会上升到一个行动计划。要建立一个行动计划，我们建议让你的员工首先确定他们为实现目标所需要的技能和行为。鼓励他们一次只专注于一个增长领域，设定目标和行动，并与一个关键人物分享最终的行动计划——他们的经理或导师都可以。
2.进步
这个阶段是这个周期中最长的，因为它包含了员工和经理/导师在此期间的非正式签到和对话。在此期间，您的员工将进行交换持续的反馈共享进度更新，并根据需要调整其性能和发展目标。这有助于让每个人都在同一页上，让你的员工倾听反馈，并在整个绩效/员工发展周期中逐步改进，而不是等到最后才做出改变。
3.评论
性能/开发周期的结束是我们两个单独的对话发生的时候。绩效考核总是排在第一位，评估员工在一定时期内的表现。在这个阶段，每个员工都要接待经理、同事和自我反思覆盖这两个性能和开发，因此每个审查员一次只需要填写一个表单。要求你的经理在几天内进行两次谈话，把这个信息放在首位。记住，绩效对话是回顾和总结上一个回顾阶段，而发展对话是关注未来的，让员工对如何朝着梦想的角色前进有一个具体的了解。
发展和职业发展都能激励你的员工做到最好。通过构建同步的绩效/开发周期，您的企业可以创建一个有效的反馈循环，从而在员工中推动更高的绩效。
但是，建立一种持续反馈和发展的文化绝非易事。在没有合适的软件的情况下，赋予员工可执行的开发计划、可跟踪的目标和持续的学习机会是具有挑战性的。了解你的公司如何投资于员工的职业成长德赢滚球
