未来总是无法预测的，但现代化和全球化加快了变化的速度。因此，个人和组织要跟上不断变化的世界变得越来越困难。
在2022年，人们正在努力应对大量的未知，包括:
不出所料，世界各地和各行各业的领导者都在努力适应这些他们几乎无法控制或影响的不确定性。幸运的是，企业有一个强大的杠杆可以帮助他们克服未知:他们的文化。
公司文化决定了公司在困难时期能以多快的速度转向，决定了员工工作的效率和效率，决定了员工对超越和超越的决心。在所有这些方面，企业文化可以成就或破坏你的组织成功克服不确定性时期的能力。
在德赢娱乐官网appCulture Amp的最新研究我们的人民科学家分析了这些数字超过180万员工从全球2483强企业揭示企业如何为未来奠定一个弹性的文化第一的基础。具体来说，我们关注的是保留和招聘对员工体验的影响。
在不确定性中领导的三个洞见
下面，我们分享互动研究指南中的三个关键发现。以文化为先，克服不确定性．”
低招聘公司的员工会优先考虑心理安全
为了了解是什么让员工在给定的公司保持敬业，我们使用了一种统计技术驱动程序分析．这项技术使我们能够确定敬业的员工对哪些问题感觉最积极，而不敬业的员工对哪些问题感觉最消极。
然后，我们将这些问题按重要性排序，以确定每个问题的重要性司机排名。一个问题的“司机级别”越高，员工就越关心这个问题，而员工也就越关心这个问题它更影响用户粘性．
数据显示，低招聘公司的员工最看重的是心理安全(# 1)。这与招聘人数众多的公司形成了鲜明对比，心理安全排在第44位。这种差异表明，招聘人数多的公司和招聘人数少的公司的员工对他们所在的组织有不同的期望和愿望。
在招聘人数较少的公司，员工似乎已经习惯——并且真正享受——与同一位同事共事多年。该公司的低招聘率可能会鼓励在职员工与工作场所的其他人建立更紧密的联系，从而在“工作社区”中培养一种强烈的友爱感。
另一方面，高招聘公司的员工似乎非常关心员工发展，我们的人力科学家认为这是影响敬业度的第二大驱动力。这表明这些员工希望(并希望)公司的高速发展将提供职业成长和专业发展的机会。
当然，这并不意味着低招聘公司的员工不关心员工的发展——这只是心理安全独特的在低招聘的公司工作。按照这些期望行动(即，关注心理安全vs.发展)可以帮助您加强组织文化，并使您的组织能够度过潜在的困难时期。
员工发展是所有员工加入或离开公司的首要原因
我们的员工科学家们发现，不管一家公司的雇佣率或保留率如何，人们选择加入一家公司的首要原因是新员工培训调查离开一家公司退出调查是员工的发展。
这些发现表明，许多公司用理想的职业发展形象来吸引员工，但最终未能实现这些承诺。考虑到所有未来的不确定性，组织机构补救这一点将是非常明智的把员工发展放在首位．在困难时期，你最不希望发生的事情就是关键的项目或流程因为员工决定离开公司去寻找更好的职业发展而崩溃。
此外，如果您的组织必须做出艰难的决定裁员在美国，你可以根据员工对发展方向的期望来决定如何重新分配剩余的工作。
员工的经历取决于你的招聘和留任率的交叉点
当我们的人员科学家们考虑招聘和保留实践的交集如何影响员工体验时，一个有趣的故事出现了。我们确定了四种不同的公司类型，它们都有不同的员工经历:
- 扩大(保留/招聘高)
- 旋转(保留低/高招聘)
- 持有(保留高/低招聘)
- 减少(低保留/低招聘)
例如，我们发现员工在减少公司非常关心公司是否在朝着正确的方向前进。在这些公司中，最强大的参与度驱动因素是:
- 公司是否有效地将资源导向公司目标(#2)
- 员工对公司未来会成功的信念(#6)
这表明，选择留在“衰退型”公司的员工的动机是有机会成为“东山再起”故事的一部分。
与此同时,员工持有尊重(#9)和认可(#13)是公司的独特动力。由于他们可能在同一家公司工作了很长时间，这些员工希望知道他们的付出和贡献得到了适当的奖励。
要进一步了解这四种公司类型的员工经验、独特优势和机会领域，阅读报告全文．
以文化为先，克服不确定性
阅读完整指南发现什么样的文化优先行为将帮助你克服未来的挑战
每个公司和工作场所都是独一无二的，因此，对公司文化最重要的东西也应该是独一无二的。然而，有一些关键的趋势和见解可以帮助你奠定一个弹性的、文化第一的基础，并带领你度过这个不确定的时代。要了解完整的故事，请阅读“以文化为先，克服不确定性，该书更全面地探讨了招聘和留住员工对员工体验的影响。你也可以通过测试来了解你属于哪种类型的公司。
想要更深入地了解研究和数据，现在就注册10月26日，文化第一美洲。
