首席执行官NOBL集体
更新:露西涌现任NOBL的首席执行官和联合创始人。
我一直认为自己是一个变化成瘾者。这就是我从事变革管理的原因。为什么我在过去的十年里住过五个不同的城市。
然而，我每天早上都用同样的方法冲咖啡。我想每年感恩节都吃同样的蔓越莓酱。当我最喜欢的餐馆把烤花椰菜从菜单上删除时，我毫无理由地不高兴。
我是NOBL的首席执行官，这是一家全球变革机构。我们有幸与雄心勃勃的、有同理心的领导者合作，帮助他们的团队不仅在变化中生存下来，而且在变化中变得更好。我们看到了我上面描述的二分法每一个客户．
我们对客户做了一个练习，让他们把自己置于“改变越多越好!””来“don’t mess” and then run them through different circumstances: change of commute, change of business strategy, change of role, change of family traditions, change of interface of digital tools you use.每一个人至少有一次是在“不要搞砸”的那一端。
通过改变来支持你的员工和维护你的文化是一种极端同理心的练习。对于任何你领导或支持的变化——一个新的领导，一个新的战略，一个重组，一个新的过程，一个新的工具，或一个更渐进的思维和文化的转变——这种变化是某人的“不要搞砸”。这感觉就像有人拿走你的蔓越莓酱一样私人。
为什么人们抗拒改变
关键是要理解人们在这些情况下真正抗拒的是什么。令人惊讶的是，这并不是改变。
这是损失。
站在员工的角度问问自己，如果他们同意改变，他们会失去什么?
我们绘制了员工在组织变革中预期的各种损失。六个人总是能爬到最上面:
1.失去控制
如果你没有邀请员工和你一起设计变革，那它就是正在发生的事情来他们。在这些情况下，即使这是一个积极的变化，人们感到的缺乏控制是一个更突出的负面情绪。我们共事过的一位领导喜欢说，即使她给每个员工发100美元的奖金，人们也会抱怨奖金是20美元，而不是10美元。
2.失去了骄傲
这是对过去的骄傲，对你所建立的一切的骄傲。记住，员工应该为自己的工作和对公司发展的贡献感到骄傲。不幸的是，太多的领导者犯了以牺牲过去为代价为未来加油的错误。我们不做那无论如何，我们都在这样做!不是更好吗?当然，你们的人建造了"那”
在一个项目启动时，我们的客户邀请了前客户服务主管(他正在过渡到一个不同的角色)和新的客户服务主管。我们的客户一开始就说了这个部门目前的做法是多么的无效，以及他对一个全新的篇章是多么的兴奋。这是出于好意，但你可以想象这对即将离职的部门主管来说是什么感受。这种情绪蔓延到了部门本身——人们痛恨他们尊敬的领导被取代，痛恨他们迄今为止的工作被贴上“无效”的标签。
3.损失的叙述
在工作中，是你为之奋斗的决定，是你所采取的立场，是你乐于向团队解释的立场。我们曾与一位营销副总裁合作，当时他们正将重点从平面广告转向数字广告。副总裁看到了这个行业的发展方向，但她是说服首席营销官和她的同事扩大印刷团队的人。多年来，她一直在讲述的故事是，印刷术仍然是王道。她不得不痛苦地改变自己的党派路线。
4.损失的时间
我们给领导们最讨厌的建议是，如果你引入的变革需要额外的工作(他们都是这样做的)，你必须从下属的盘子里去掉其他事情。不要让人们在投资你的改变和看望他们的朋友和家人之间做出选择。你所渴望的改变必须是下属日常工作的一部分。
我们的一位客户被提升到一个重要的新职位，她非常激动。这是公司的战略位置。但晋升的条件之一是，在可预见的未来，她将继续担任她以前的职务。那可是两份全职工作啊!每天，她都要在改变和睡觉之间做出选择。相信我，你最不想看到的就是一个僵尸在你新的战略要职上。
5.损失的能力
尤其是当你追求的改变是拥抱的时候创新从定义上讲，你是在要求人们放弃基于专业知识的执行。可以理解的是，人们喜欢做好自己的工作。如果你的公司有一个绩效或结果驱动的文化，难怪人们会抵制。在工作中，你有多少时间觉得自己知道自己在做什么?100%的时间?70% ?50%或更少?
这是一个主观的衡量标准，但对于快速发展的行业，我们希望看到不高于70%。这意味着你正在你的舒适区之外学习和操作!但如果你要求人们做一件完全陌生的事情，他们的能力只有50%或更少，他们就会怀疑自己是否仍在正确的职位或正确的公司。
6.熟悉的损失
人类大部分时间都在尝试预测事物。天气，股市，谁会出现在超级碗上。从我们的DNA中，我们能从预见未来中找到安慰和力量。改变这扰乱了。我们的一个客户，一家代理公司，正处于合并的中期，面临着严重的士气低迷。人们支持合并，但因为改变的领导非常糟糕，6个月后人们开始问自己:“还要多久才能让工作恢复正常。”它会?”幸运的是，有很多方法可以做到有效处理企业文化问题，即使是在并购过程中．
那么你该怎么做呢?
改变和过渡是两回事
现在，你可以让改变在瞬间发生。人生中，出生、死亡和结婚都发生在一瞬间。在组织中，这是正式重组的日子，或者是首席执行官向全体员工发布消息的日子。但过渡是不同的;这是行为的改变，是一个过程。
事实上，有三个不同的步骤，首先由威廉的桥梁在1980年代。第一个是结尾。帮助人们接受他们失去的东西。第二是调整，你要处理损失的每个组成部分。只有第三个是新的开始。你能猜出大多数领导想从哪里开始吗?
是的,步骤3。从新的闪亮事物开始是非常诱人的。但你的人不在那里。查尔斯王子曾被问及他是否为自己成为国王的那一天感到兴奋。他回答说:“当然不是。那就意味着我妈妈刚刚去世了。”
如何带领人们经历变革
解药是按顺序完成每一步。
做很少有领导者会做的事。荣誉损失。为过去举行一个仪式，或者想办法纪念它。正如我提到的营销部门正在远离印刷，他们投资于他们最喜欢的印刷广告的图片裱框，挂在办公室里。它让人们仍然对他们过去的工作感到自豪，即使他们正在转向新的工作。本和杰瑞有一个色彩斑斓的墓地为了他们不再生产的味道。
然后，在调整期间，弄清楚谁失去了什么，然后正视它。最糟糕的损失是不被承认的损失。看到它并为它制定一个计划。
然后，当终于到了一个新的开始的时候，你唯一要做的就是尽早并经常庆祝。把正面的客户反馈贴在墙上。为刚刚在创纪录的时间内推出新产品的团队带来王冠。在你的公司文化中，做任何你觉得有趣的事情。这是你应得的。
