在一个日益分散的工作世界里，管理者是拴绳将每个员工与组织联系起来。它们真的可以成就或破坏员工体验，尤其是在这么多新的工作方式中。管理者不仅要适应不断变化的环境他们自己，但也指导他们的团队通过这一不确定和不可预测的过渡。更不用说，他们必须做到这一切，同时兼顾团队进步的重要性和不断变化的个人情况，并确保他们的直接下属得到公平和富有同情心的对待。
考虑到管理者面临的压力越来越大，我们的人力科学家深入研究了Culture Amp的数据，以了解管理者需要培养哪些技能。德赢娱乐官网app我们还研究了身份在管理者被感知中的作用。我们的最新研究从2700家不同公司的250多万名员工中选取了近15万名经理。
第一篇文章将从基本知识开始，包括：
- 管理者的优势和机会是什么?
- 自2019冠状病毒病以来，这些优势和机会发生了怎样的变化?
- 在此期间，经理们如何提供帮助伟大的辞职？
- 在流感大流行期间，管理者的经历发生了怎样的变化？
我们的方法
为了回答这些问题，我们查看了文化Amp的结果德赢娱乐官网app经理效能调查，旨在评估管理者的优势和机会。它涵盖了十个因素，从沟通和辅导到结果导向和技术能力。这些因素由直接下属以5分制评估（例如，“我的经理帮助我了解[公司]的潜在职业道路”）利克特标度从“非常不同意”到“非常同意”。如果直接报告同意或强烈同意，他们被认为是有利的，我们在他们的直接报告中平均这个数字。
下面，我们将分享我们发现的四个要点。
1.管理人员提供护理和恢复能力，但在发展方面遇到困难
在不同的行业、地区和公司规模中，我们发现管理者通常都非常擅长:
- 显示他们照顾通过考虑直接下属的福祉(89%支持)、花时间与他们进行一对一的会议(87%)、花时间了解他们的直接下属(86%)
- 存在有弹性的在压力下保持冷静和高效(88%)，能很好地应对变化的环境(86%)
但也有改善的机会。特别是，管理者努力给他们的直接下属提供他们渴望的发展。
- 只有54%的直接下属同意“我的经理帮助我了解在[公司]的潜在职业道路”这一说法。
- 62%的人认为他们的经理很了解他们的长期职业抱负(不一定是在公司内部)
- 63%的管理者帮助他们的直接下属在工作和职业生涯中找到真正激励他们的东西
洞见:随着组织变得更加敏捷和充满活力，理论上，他们应该创造更多潜在的职业道路和机会发展自己的人但这也意味着发展变得更加个性化，因此更具挑战性——特别是对于那些被期望指导其直接下属的经理而言。
以前，当公司采用有时限的指导方针(例如，“你必须在这个职位上工作两年才能得到晋升”)时，经理支持团队的职业发展要简单得多。现在，团队成员需要指导经理们如何进行更多自由流动的开发对话，真正关注于直接报告想要如何开发和确定项目(或甚至横向路径)，从而使他们达到目标。
即使没有更高级别的角色开放，启动与直接报告的对话，了解他们的角色职责是如何扩展的，这是突出开发的一个简单方法。
2、在2019冠状病毒疾病期间，管理者们加倍努力。
当比较2020年3月之前和之后的经理业绩时，我们发现，一般来说，在34个领域中，经理的技能提高了32个。然而，我们也看到了一些令人惊讶的事情——最显著的进步是人际交往技能，比如关爱，而经理们在这方面已经做得相当不错了。与此同时，在大流行之前已经是得分最低的技能——比如编写直接报告——总体上保持不变。
洞见:在某些方面，这表明管理者正在拼命地做他们能控制的事情。这场大流行突出表明，世界和国内发生的事情会影响员工在工作中的表现。每一次经历都是独一无二的——从一家人在同一屋檐下工作和上学，到一名员工单独隔离。花时间亲自了解他们的直接下属并了解他们的需求对于度过每一天至关重要。
然而，尤其是在面对伟大的辞职在美国，员工们似乎最希望从他们的经理那里看到的是一个清晰而引人注目的愿景，即他们在组织中可以扮演什么样的角色，以及如何实现这个目标。从我们的磨损的前期研究在美国，我们知道专注于发展对话的公司和管理者最容易在这段时间内留住更多的员工。
3.管理者是第一道防线…
作为对《大辞职》的回应，管理者可以充当第一道防线，识别出可能离职的员工，并与组织合作留住他们。在之前的版本中调查，我们问:“如果我考虑离开(公司)，我会和我的经理谈谈。”从这个问题中，我们发现了三个最重要的因素，当他们考虑离职时，直接下属更有可能向他们的经理汇报:
- 经理对他们的事业表现出真正的兴趣
- 经理定期对员工的表现进行反馈
- 经理真诚地关心他们的幸福
洞察力：通过培训和提高这些基本管理技能，组织可以更好地主动识别和留住风险员工。
4 .……但我们得照顾好他们
正如我们在我们的2019冠状病毒疾病研究2019冠状病毒疾病开始以来，员工的参与度和好感都有所增加。在参与度问题上，管理者的支持度增加了约3.5%，其中最大的改进是：（1）公司根据调查结果采取行动；（2）公司在世界上做出了积极的改变。在50多个问题中，只有两个问题对经理来说有所减少：
- 总的来说，我认为我的工作量是合理的
- 我可以在需要的时候安排下班时间
重要的是，这些数据只对经理有所下降，而不是对整个员工群体(即经理)和个人贡献者)。
洞察力：这些发现表明，管理者面临着精疲力竭的风险。作为防御的前线和与更广泛的员工的直接联系，确保管理者感受到支持并能够充电至关重要。
员工发展是提高员工敬业度和留住员工的关键
虽然过去18个月很艰难，但直接下属的经理技能普遍有所提高。唯一的例外是管理者在帮助（或不帮助）他们的发展方面做了多少，这对许多管理者来说已经是一个机会，也是造成人员流失的关键因素。但我们需要小心，不要对经理和员工要求太多为他们提供支持和资源他们需要支持他们的团队。
请查看本系列文章的下一篇博文影响管理效率的因素．
