在理想的情况下，你的团队有无限的预算和资源可以投入员工的发展．毕竟，职业发展是激励员工的关键，提高保留,甚至还能提高生产率。不幸的是，让你的员工单方面追求既不是经济上的责任，也不是组织上的责任只有他们最热衷的是什么——尤其是在没有商业价值的情况下。
相反，员工发展目标应该谨慎地平衡员工的愿望和抱负与业务需求。作为一名经理，引导你的直接下属达到这种平衡可能是一件很有挑战性的事情，但一旦这种平衡建立起来，发展就会成为员工和企业的双赢。
继续往下读，学习如何保持业务目标在制定团队发展目标时，首先要考虑到这一点，这样每个人都能从员工成长中受益。
为什么员工发展目标需要与业务需求一致
今天的员工想要的不仅仅是薪水——他们想要有意义的工作这激励他们在工作中学习和成长。在这个过程中，管理者的作用是提供指导发展的方向和目标。
虽然员工通常知道在哪里如果他们想去，他们可能需要帮助如何为了达到这个目标，发展目标和经理的指导可以发挥作用。
在Cu德赢娱乐官网applture Amp，我们发现有效的开发目标包含三个元素:
- 员工技能/优点
- 员工的愿望/动机
- 业务需求
开发的“最佳点”在于这三个元素的交集。
在这个最佳点上，员工发展目标:
- 通过发挥员工的长处来激励他们而且他们的个人愿望
- 帮助员工了解公司的目标是什么，以及他们个人的成长如何与公司的发展相适应
- 满足公司业务需求
实现这种三方平衡可能很棘手，但却是必不可少的。例如，如果一个员工的发展目标不能满足业务需求，那么其他负责实现业务目标的团队成员就会感到沮丧。它也会影响员工的性能评估这意味着鼓励你的直接下属只关注他们的激情和优势，实际上会阻碍他们在组织中升职。
同样，如果一个目标包含了员工的优势，并与业务需求一致，但不符合员工的愿望或抱负，那么员工可能会失去动力。德赢娱乐官网app文化Amp数据研究表明，缺乏发展和职业发展是员工离开公司的首要原因。错误的发展目标可能会带来麻烦员工流动率通过推动员工在组织之外寻找发展机会。
作为一名经理，你可能会遇到这样的情况:一名员工想要追求一个与业务需求不一致的增长机会。例如，他们可能想转到一个不同的职位，但没有一个开放的职位符合他们的兴趣;或者他们可能想要升职，但你的公司没有额外的预算来保证一个更高级的职位。你如何在直接下属的需求和业务需求之间架起桥梁?
在下一节中，我们将探索一个框架，以指导您的员工实现这样的发展目标。
制定员工发展目标的框架
作为一名人事经理，你的责任是帮助你的直接下属的需求和优势与整体的业务战略相一致。虽然这看起来很有挑战性，但我们将其分解为4个简单的步骤，以形成发展的“最佳点”:
1.了解你的员工
作为经理，你工作的一部分就是理解你的直接下属。这包括了解他们的职业抱负、优势、改进的领域、动机等等。当你很了解你的团队时，你可以成为一个更好的教练和经理，帮助培养每个直接下属的成长和激情。
适合问员工的问题:
- 你最大的优点是什么?
- 你认为你如何能为公司的目标做出最大的贡献?
- 你喜欢做什么类型的项目?
- 你想在职业生涯的下一阶段取得什么成就?
2.了解组织
除了了解你的直接下属的职业抱负和优势之外，你还需要了解你所在组织的需求。
首先和你的经理以及HR分享你的意图。问以下问题:
- 晋升资格:通过知道如何以及何时推荐一个员工升职，成为你的直接下属最好的支持者。
- 内部招聘信息:检查一下当前的招聘信息是否与你的团队成员的兴趣或抱负相符。
- 未来的招聘需求:与其他跨职能业务领域的经理和同事联系，了解公司未来的招聘需求。这样，你就能意识到并准备好向你的直接下属推荐机会。
- 横向移动的机会：如果你不能让你的团队成长，看看是否有可能让他们在公司的其他领域成长。
作为一名经理，你拥有你的直接下属所没有的独特优势。您的目标是了解选项和限制，这样您就可以最好地帮助他们导航内部流程，并将他们与正确的人联系起来。
适合问HR团队的问题:
- 我们的组织中有哪些发展机会?
- 我们内部招聘的流程是怎样的?
- 未来几个月我们将招聘哪些职位?
3.理解的选项
成长并不总是以晋升或横向调动的形式出现。其他类型的职业发展即使不是更多，也同样有回报，为你的员工提供了各种各样的机会。所以，在你开始设定目标之前，花点时间学习所有可用的方法学习和发展你的业务提供的机会。
在Cu德赢娱乐官网applture Amp，我们使用3e的模式——教育、曝光和经验——来帮助发展规划。以下是该框架的快速分解:
- 教育:任何由企业赞助的正式培训或学习，如注册在线课程或参加行业会议，员工想要进一步接受教育。
- 曝光:通过观察或与他人(尤其是导师、教练或队友)一起工作来完成的学习，如与资深同事合作完成一个项目。
- 经验:人们普遍认为“70%的学习来自经验”，这意味着你的员工需要在现实生活中练习技能，才能真正学到技能。例如，虽然员工可以花几个小时在教室里学习UI或UX，但他们真正学习的最好方法是自己尝试任务并进行练习。
虽然传统的课堂学习当然有它的好处，但通过接触和经验学习往往更有影响力。记住这一点，试着在公司内寻找机会，让你的直接下属向其他人学习，并亲自尝试新技能。这可能没有升职那么有吸引力，但这些机会可以提供目标和有意义的成长。
以下是一些常见的投资方法员工的发展：
- 为员工与导师配对:把你的员工介绍给可以提供职业指导的人。
- 利用工作跟踪:让员工在他们的团队或组织周围“影子”员工，这样他们就可以更好地理解不同的角色和责任。
- 介绍延伸项目:给直接下属分配项目，鼓励他们走出舒适区，学习新技能。
- 试试借调:鼓励你的员工暂时转换到另一个角色，这样他们就能知道这个角色是否适合他们的兴趣和技能。
- 让员工参加内部培训项目:看看公司周围是否有相关的培训项目，你的直接下属可以参加。
- 使用学习和发展津贴，如果提供:提醒你的员工使用他们的个人成长津贴参加会议，参加课程，获得证书等等。
适合问人力资源团队和其他经理的问题:
- 学习和发展的预算是什么?
- 我们的L&D预算可以用来做什么?
- 我们有内部导师计划吗?
- 我们提供什么内部培训项目?
一旦你做了调查并熟悉了上面的内容，是时候和你的员工分享这些信息了职业发展规划采取行动。
4.制定员工发展目标和遵循的路径
然后，通过将员工的愿望和优势与当前的业务需求和机会联系起来，找到发展的“最佳点”。
这在实践中是怎样的呢?这里有一个例子:
假设你正在与一名员工进行一场发展对话，该员工提到他想提高自己的项目管理技能，并有一天成为一名高级项目经理。
作为一名经理，你决定寻找一种方法，将他的优势和职业目标映射到一个重要的即将到来的商业项目。例如，假设你的团队在下个季度有一个重要的项目。你可以询问你的员工是否愿意在项目中扮演更重要的角色，以获得更多的项目管理经验。
然后，你可以与团队中的现任高级项目经理安排两周一次的会议，这样你的员工就可以问他们关于工作的问题，并获得关于新项目的建议。
此外，你知道你的公司刚刚与新客户签订了几份大合同。未来几个月对项目管理技能的需求将会增加，所以现在是投资这名员工的最佳时机。
一旦你确定了一种将业务需求和员工愿望结合起来的方法，就可以利用“3e模型”来帮助塑造你的直接下属发展目标然后决定下一步的步骤。你甚至可以把职业发展目标直接与性能目标提高问责制，激励员工尽最大努力。
例如，发展目标可能是“成为一个更强的项目经理”。你可以用这个目标来评估个人的整体绩效目标(例如，“担任X公司Q3项目的项目经理。”)员工发展目标的目的是让员工了解成功是什么样子的，以及他们今天可以采取哪些步骤来实现他们的个人和职业目标。
记住，职业发展是一个持续的过程。一旦你的直接下属设定了他们的目标，工作就不会结束——事实上，这才刚刚开始。一定要经常和你的员工见面。每周或每两周两人之间的内容，分享反馈以进步为目标，找出阻碍因素，共同努力将发展纳入员工的日常工作中。
使员工发展个性化、简单有效
作为一名经理，你有责任兼顾员工和组织的最佳利益——这是一个不小的成就。幸运的是，通过更多地了解您的直接下属，了解当前和未来的业务需求，并熟悉组织内可用的开发机会，您将准备好帮助创建德赢滚球 让每个人受益的目标和计划。
