HR的多元化、公平和包容的完整指南

多样性、公平和包容(DEI)已经成为企业优先考虑的问题，这是有充分理由的。与此同时，全球危机、社会运动和种族不公正也在继续人们对DEI进行了深入的投资，以及组织是如何接近它的．从现有员工到求职者，甚至客户，今天的人们都希望把他们的时间、劳动力和金钱投入到有道德、有社会意识的企业中。

因此，公司比以往任何时候都意识到强大的DEI政策不仅仅是一种“拥有的美好”，而是至关重要的个人和企业的成功。但是业务成功只是一个结果，不应该成为您优先考虑DEI的主要动力。人的领导者知道有意义的员工体验的重要性——DEI影响着员工生命周期的每一个接触点，从公平的招聘实践，公平的绩效评估，等等。

到目前为止，大多数组织已经发布了一些语句支持多样性和平等，但这种姿态已经不够了。个人呼吁组织开始实践他们所宣扬的，建立一个真正公平、多元和包容的工作场所。

无论你在DEI过程中的哪个阶段，确定下一步并采取行动都是具有挑战性的。在本指南中，我们将概述您需要了解的关于DEI的一切，包括开始和改进您的方法的最佳实践和资源。

什么是多样性、公平和包容?

多年来，DEI的命名法不断演变。这一理念有很多名字，如D&I、EDI、I&D、DEIB(多样性、公平、包容和归属感)和JEDI(正义、公平、多样性和包容)。虽然每个人都有重要的区别因素在美国，公司的宗旨是为各种身份和背景的人创造更好的工作体验。

在我们深入研究最佳实践之前，我们在下面包含了一些关键术语，以帮助您理解DEI领域中的细微差别:

1. 多样性指使每个人都独一无二的人类差异范围，包括但不限于:种族、性别和社会经济背景。当涉及到DEI时，多样性指的不是个体(如…，“a diverse person”), but to the composition of teams and organizations (i.e., “a diverse company”).
2. 股本就是认识到存在的优势和障碍造成了不平等的起点，并解决和缓解这种不平衡的过程。这个概念承认每个人都有不同的需求、经历和机会，并给予每个人作为个体所需的东西。
3. 包容是使一个人成为一个团体或集体的一部分，使每个成员都感到被重视，并被给予同样的权利和机会。在一个多元化的工作场所中，差异是存在的，包容则进一步询问从团队成员到最终用户的每个人如何感受到自己的价值，并被纳入政策、流程、物理空间、产品等。
4. 归属感是一种安全感和支持的感觉，当一个人对某个群体或地方的成员有接受感、包容感和认同感时。

DEI包括一系列的政策、价值观、实践和策略，公司使用这些政策、价值观、实践和策略来培养一个个人可以在整个员工经历中茁壮成长的工作环境。在深思熟虑的情况下，DEI战略会积极考虑并整合多样性、公平和包容这三项原则，以制定整体流程，有意义地解决代表性不足群体面临的不平等。

把你对DEI的承诺转化为行动

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对DEI的摩擦:解决无意识的偏见

在进入工作场所DEI的商业案例和最佳实践之前，重要的是暂停并承认无意识偏见的影响。很有可能，个人和组织并不是有意或恶意地支持不公正或歧视的做法。然而，由于长期以来系统性的不公正，我们都容易产生无意识的偏见。

根据加州大学旧金山分校的多样性和外联办公室在美国，无意识偏见是个体在自己的意识之外对特定群体形成的一系列社会刻板印象。这可能会出现在员工的经历中，从招聘决定到微冒犯，意识到并努力消除这些偏见是至关重要的。

在我们阅读本指南的过程中，要警惕无意识偏见可能潜入的方式。

职场多元化的重要性

虽然业务结果永远不应该是您接受DEI的主要原因，但可量化的结果是有帮助的获得领导的支持战略计划。关注DEI已经被证明带来了巨大的好处几乎每个公司的任何部门。以下是企业通过优先考虑DEI而看到改进的几个领域:

更高的创新

的公司首席执行官发现“包容性公司……

统计数据

• 2.3倍其他公司的现金流

• 1.7倍更有可能成为创新领袖

• 70％更有可能占领新市场

新的视角

俗话说人多好干活尤其适用于团队成员可以从不同的文化观点来处理问题或项目。多样化的团队对于如何完成任务有更广泛的视角，从而产生更好、更快的业务决策．

广泛的人才

Glassdoor网站发现超过三分之二的主动和被动求职者在评估潜在雇主时，将良好的DEI实践作为首要考虑。

提升的性能

麦肯锡2020年多样性报告研究发现，无论是在性别多样性方面，还是在种族和文化多样性方面，代表人数越多，财务表现越出色的可能性就越大。

减少磨损

某些群体离开的人比其他人多吗?掌握有关员工情绪的数据可以帮助公司识别哪些员工群体有流失的风险，并找到留住他们的方法。

理解这些数据将帮助您获得执行层对DEI计划的支持。但除了数量上的好处，还有大量的质量上的好处，包括(但不限于)改进的雇主品牌，帮助现有员工更有归属感的项目，以及通过为代表性不足的群体构建职业道路，提高留存率和参与度多样性的领导．

多样性、公平和包容的最佳实践

在DEI上有无数的方法可以移动指针，所以很难确定从哪里开始最好。幸运的是，有许多低成本或无成本的方法可以立即改进您的DEI策略。在本节中，我们将分享几个关键步骤，帮助您找到产生影响的最佳机会。

倾听你的员工，了解你的底线

工作场所的调查是一种简单而容易的方式来了解你目前的处境，确定关键的痛点和机会，并随着时间的推移衡量改进。然而，在开始进行DEI调查之前，有一些关键的细微差别需要考虑。

首先，不要以为你知道问题是什么。相反，问问你的员工——通过这样做，你证明了你真的在倾听对他们真正重要的东西。员工们会很乐意告诉你他们的感受，只要你要承认这一点，并根据他们的反馈采取行动．

在制作调查问卷时，也要考虑哪些信息是现成的，这样你就不需要让员工重复了。大多数公司已经在使用某种形式的人力资源信息系统，其中包含有用的信息人口数据比如地理区域或性别。别忘了保持交集当您收集这些数据时，首先要考虑的是。

最后,问定性问题人口数据。允许员工对现有的DEI计划和有待改进的地方给出诚实、匿名的反馈。数据和响应中的公共线程将有助于为您的DEI策略确定优先级、行动和成功的度量。

建立成功的标准

一旦你收集了数据，你会想知道你是如何与业内同行竞争以及你是否达到了内部目标。

使用行业标准要了解“标准”，但要注意不要专注于达到基准。基准测试应该作为对策略的检查，而不是指示反应性的和可能分散注意力的目标。总是从审视你的组织战略开始，思考什么对你的员工来说最重要，然后让它成为你的指南。

一旦你知道了自己的位置，你就可以开始以自己为基准了。继续按年度和定期进行脉冲调查跟踪趋势和改进。

不确定要看什么指标或如何衡量它们?我们将很快深入讨论这个问题。

与员工分享调查结果

DEI之旅的一个重要部分是与员工建立信任。在调查完你的团队后，不要只看结果，然后在没有背景的情况下推出项目。这是至关重要的分享调查结果与整个团队一起，强调共同的痛点以及积极的结果和进展。承认有工作要做这一事实并不可耻。事实上，这样做会建立更强的信任感和共同责任感。

一旦每个人都看到了结果，邀请员工参与确定优先级并采取下一步行动。无论是通过焦点小组还是单独的后续对话，都要让每个团队成员有机会帮助塑造公司DEI的未来。

在根据最初的调查结果实施了新的计划之后，一定要跟进并询问计划是否产生了预期的影响。

将DEI嵌入到员工生命周期的每个接触点

你的调查结果将帮助你决定你应该从哪里开始并找到快速的胜利，但也需要一个更大的长期DEI策略，将最佳实践嵌入到员工生命周期的每个接触点。

在本节中，我们将分享员工经验中的最佳DEI实践——从招聘过程，一直到员工在您的组织的任期结束。

人才收购

如前所述，大多数求职者在申请和决定新职位和机会时都将DEI视为一个重要因素。因此，向潜在的人才展示你对多样性、公平和包容的重视，对人才的获取至关重要。

一种方法可能是你的DEI报告公开．即使你有需要改进的地方(谁没有呢?)，公开你的报告也会向申请人表明你没有回避需要改进的工作。

然而，达到多样化的人才库需要积极主动的努力。特别是在高增长的环境中，你昨天就需要招聘，很容易选择“普通的候选人”，这往往是一堆同质化的申请。为了抵制这种趋势，与可以将你与不同人才库联系起来的组织建立关系，比如社区团体、技能提升项目、历史上的黑人学院和大学(HBCUs)，或任何其他支持和扩大来自不同背景的候选人的地方。

除了吸引人才，确保你的招聘行为公平公正也很重要。《哈佛商业评论》有一个可操作的指导帮助减少招聘过程中的偏见;这个列表包括:

• 仔细描述职位描述消除可能疏远特定人口统计数据的编码术语。例如，像“竞争”或“建设”这样的术语有男性化的含义，可能会让一个合格的女性候选人认为她会在工作场所文化中被疏远。
• 使用“盲目”的申请流程申请人的名字对审查员来说是不可见的。这消除了审查员对某些人口统计数据的看法可能产生的潜在偏见，因此只有申请人的资格才能决定申请人是否进入下一阶段。
• 标准化面试这样每个候选人都会被问到同样的问题。这确保了面试关注的是对表现有直接影响的因素，而不是受欢迎程度。

招聘是你公司给人的第一印象，所以一定要用以dei为中心的方法给人最好的印象。

新员工培训

如果你已经在招聘过程中努力展示你对DEI的承诺，那么只有在你的能力范围内尽一切努力确保实际经验达到预期才有意义。新员工入职是你建立包容感和归属感的机会，这样新员工就能很容易地找到自己的工作方式，更自在地全身心投入工作。

考虑以下方法将DEI纳入你的入职过程:

• 给每位新员工配一个入职指导或伙伴——公司里可以带他们共进午餐、提供建议并回答任何潜在问题的人。
• 分享信息积极的DEI项目，员工资源组(ERGs)，以及公司的资源
• 问问题关于首选名称和代词饮食限制和爱好。
• 让员工设计自己的工作空间．一刀切的设置并不能让员工有宾至如归的感觉，而为新员工提供在工作场所表达自己的机会是让他们感觉更舒服的好方法。在偏远的环境中，这可以通过津贴来实现。
• 提供浮动假期因此，新员工可以制定一个符合他们文化传统的工作时间表。
• 确保每个人都有相同的信息关于对他们的期望，包括公司的使命、价值观、政策和实践。
• 调查新员工3-6个月后，了解他们的入职经验，以及他们的经验是否与他们对招聘过程的预期一致。

订婚

入职和离职之间的这段时间没有多少里程碑，但持续的员工敬业度可以成就或毁掉员工的工作体验。至关重要的是为个人提供参与的机会，并在他们的任期内创造学习不同文化的空间。这可能是通过嘉宾演讲、研讨会、会议等等。

人们不能就在门口查看自己的个人生活，所以为员工创造一个安全包容的空间很重要，让他们可以讨论自己的想法，包括相反的或不同的观点．例如，你可以为困难的对话创建平台，比如专门的Slack频道进行讨论黑人的生活问题或者是一本指南解决microaggressions在工作。

在员工的整个生命周期中，公司有多种机会为不同的员工群体所经历的各种生活挑战提供真正的支持。比如有色人种的女性，更有可能住在多代同堂的家庭里，他们可能会照顾他们的年长的家庭成员而且的孩子。花点时间了解不同的人需要什么，以确保你正在为所有背景的员工创造一个公平和最佳的体验。根据你独特的劳动力，你可能会考虑提供灵活的时间安排，现场托儿服务，无性别浴室，哺乳室等。

性能和发展

在这个问题上，减少偏见尤其重要德赢赞助这是一个对职业发展、晋升和薪水有直接影响的高风险过程。减少偏见的一个有意义的方法是通过校准-在此过程中，经理与其他经理讨论他们建议的员工评级，以确保其直接下属的评级标准的一致性。合并360°反馈从同事的评价中获取信息是减少潜在偏见的另一种有效方法。

您还可以对薪酬、晋升、雇用和解雇实践进行审计。数据中是否存在揭示潜在偏见或不平等的模式?例如，有色人种员工被评为“表现不佳”的比例是否比他们的同龄人高得多?

员工发展对话是减少偏见和提供更公平机会的另一个宝贵机会。利用现有和定制培训，资源管理器以及学习和发展机会，教育管理者和员工如何提供公平和公平的反馈和发展机会跨文化．

最后但同样重要的是，跟谈话是确保经理和他们的直接下属每周在发展方面保持一致的有效方法。通过将这些定期的对话融入到员工的体验中，管理者和他们的直接下属都将知道为了在组织中进步需要做些什么。如果有效的话，1对1还可以鼓励组织中更强的归属感和联系感——这是来自不同背景的员工经常难以做到的。

Offboarding

尽管看到员工离开总是很不容易，但一个真正以人为本的组织会希望离职的员工在未来的岗位上取得成功并茁壮成长。这是你成为真正倡导者的机会，尤其是对来自不同背景的员工来说。你可以主动提出做推荐人，或者创建一个校友小组，这样他们就可以与更大的公司网络保持联系。

除了在他们的职业生涯中提供持续的支持之外，离职也是一个很好的机会，可以让他们对自己的工作经历做出诚实的反馈。使用退出调查以及离职面谈，询问公司如何才能更具支持性、包容性，并促进更大的归属感。这些反馈可以帮助形成和发展您的DEI策略。

通过倾听和理解你的员工来进行猜测

通过了解你的员工，做出更好的决定，推动有意义的变革。

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DEI在未来的工作

的工作环境正在迅速变化，这意味着人力领导者面临着许多机会来重新思考DEI在日益全球化、混合和多代人的工作世界中的样子。

当我们发展我们的DEI实践以满足不断变化的劳动力需求时，公平将变得越来越重要。并不是所有人都处于同样的地位，特别是在远程工作方面。记住，不同的环境意味着员工需要不同的支持。

人民领袖应该具备这样的资源适应和适应这些多样化的生活动力。对个人情况保持好奇和同理心。与你的员工单独接触，找出你能帮助他们成功的方法——并确保你坚持到底。如果有人缺乏充分参与虚拟工作所需的技术，请确保他们获得这些技术。如果有人需要照顾孩子，尽你所能确保他们有机会得到照顾。

额外的资源

• AAPI传统月:重新思考亚裔美国人的身份
• 无意识偏见训练有多有效?
• 不要只赞美工作场所的女性，要支持她们
• 庆祝妇女历史月:一个交叉的镜头

查看所有关于多样性和包容性的资源→

衡量多样性、公平性和包容性

衡量工作场所的多样性、公平性和包容性有很多方法，但选择一些最能代表组织目标的方法很重要。确定最具影响力的一些指标对于您的组织，允许您持续地衡量对多样性、公平性和包容性影响最大的数字的进展。

根据您收集的员工数据，您可以根据人口统计数据分割各种指标。这里有一些可以帮助你开始的方法:

• 招聘(多元化招聘的百分比)
• 代表(在整个组织内)
• 减员(是否有一部分员工经历了高流动率?)
• 经验的(不同的人对他们的经历有什么感觉?)
• 包容(不同的人有归属感吗?)
• 领导多样性(行政职位的代表权)
• eNPS(员工会推荐这个工作的好地方吗?)

处理太多的DEI指标很容易让人不知所措。记住，指标的存在并不能说明一切。相反，您应该将它们视为一种工具，以帮助您更好地理解员工的需求并确定计划的优先级。如果运用得当，从数据中获得的洞见会帮助你培养一种所有员工都有归属感的文化。

开始

贵公司的DEI战略涉及员工体验的方方面面。这需要深思熟虑的问题、计划和行动。但事实证明，这种努力在员工幸福和组织成功两方面都有回报。那些努力创造真正多元化、公平和包容的工作场所的公司，将在人才获取、生产力、敬业度和留住人才方面取得进步。

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