怎样才能建立一个真正多元化和包容的工作世界?迪伦奥尔科特她将作为今年的主题演讲嘉宾加入我们文化第一亚太他拥有的不仅仅是思想和想法——他还有个人经历。
作为一个轮椅使用者，迪伦遇到了太多的偏见和无意识的偏见．在高中时，他因为残疾而被欺负和嘲笑。他的第一次面试当他到达时，面试被取消了——仅仅是因为公司不想把他的面试从楼上挪到楼下。
今天，迪伦被高度认可为一名有成就的运动员、残疾人运动员、残疾人活动家，以及2022年澳大利亚年度人物。他令人难以置信的体育精神、谦逊和激情令人钦佩。他的故事很温暖人心，他的成就鼓舞人心。然而，他是公正的其中之一十亿年人(占世界人口的15%)患有某种形式的残疾。不幸的是，迪伦高调的成功并不能代表大多数残疾人社区的经历。
下面，我们将探索澳大利亚残疾人的生活，并分享我们从迪伦·奥尔科特(Dylan Alcott)那里学到的三条关于促进有意义的残疾人包容的经验。
澳大利亚的残疾和残疾包容状况
在澳大利亚在美国，约有440万人(18%)患有残疾。在这种情况下，“残疾”是一个基于潜在健康状况、损伤、活动限制和参与限制的广泛分类。
残疾人代表着最大和增长最快的少数民族在世界上。通过一个交点的从镜头来看，残疾跨越了多种身份，包括种族/民族、性别、社会经济地位、LGBTQIA*地位等等。迪伦在一篇文章中解释道面试“我们的每一个多元化流程都可能并将受到残疾的影响。任何人都可能有残疾。”
我们多样性的每一个人都可能而且将会受到残疾的影响。任何人都可能有残疾。
——迪伦·奥尔科特尽管残疾人群体规模庞大，残疾人面临许多系统性障碍，但残疾人的需求往往被政府或组织的政策优先事项所忽视或忽视。根据残疾与健康卓越研究中心尽管澳大利亚政府在改善残疾人包容状况方面有着良好的意愿和努力，但“在降低处于工作年龄的残疾澳大利亚人所面临的不利地位方面，几乎没有取得任何进展。”
澳大利亚的残疾人生活状况如何?
根据2022年的一份报告澳大利亚卫生和福利研究所，澳大利亚残疾人的生活经历:
- 较低的健康结果。残疾成年人认为自己的健康状况“差”或“一般”的可能性是正常成年人的6倍，而非残疾成年人的这一比例为7%。
- 社会隔离。超过六分之一的残疾人报告经历过社会孤立。这一数字对于那些患有心理残疾的人来说尤其高。
- 歧视。年龄在15岁及以上的残疾人中，有五分之一经历过某种形式的歧视(包括残疾歧视)，而非残疾人的这一比例为七分之一(15%)。
- 金融压力。处于工作年龄的残疾人面临经济压力的可能性是正常人的两倍。
- 更低的就业率。只有48%的处于工作年龄的残疾成年人有工作，而没有残疾的成年人有80%有工作。
数据清楚地表明，澳大利亚的残疾人群体比非残疾人群体经历更多的障碍和不平等。话虽如此，组织、领导人和个人都可以采取有意义的行动来缩小这些差距，为所有人创造一个更加多样化、公平和包容的世界。
为残疾人社区创造更具包容性的工作场所的3种方法
迪伦·奥尔科特认为，组织、领导和个人可以通过以下三种方式帮助创造更多多元化、包容、无障碍的工作场所．
1.优先考虑代理业务
迪伦强烈地相信残疾人群体代表的重要性。如果没有强大而成功的榜样，残疾人社区的人们可能最终会内化关于他们残疾的有毒和自我污名化的叙述。
在成长过程中，迪伦在电视上看到的大多数代表都是“催人泪下的故事”——比如道路安全广告，在碰撞后，某人的残疾被定位为一个悲剧。这是他早年生活中遇到的唯一一种叙事，他开始将“生命结束了”的信息内在化。直到他第一次参加轮椅网球比赛，他的看法才开始改变。
“当我第一次打网球时，我才11、12岁，那场网球锦标赛最疯狂的地方是，我从来没有见过有人坐轮椅开车。他们都在开车，”他在接受《华尔街日报》采访时说一加一．
总的来说，残疾人群体需要不同的叙事，这正是迪伦认为增加各地残疾人的代表性很重要的原因。残疾人可以快乐。他们可以成功，聪明，有能力。他们可以有伴侣，他们可以养育一个充满爱的家庭。他们属于董事会、议会、约会软件和大学校园。他们是有能力的——而表现是一种方式，可以确保我们可以重写将残疾视为悲剧的还原的、不准确的、残疾主义的叙述。
组织可以采取行动，增加对残疾人的招聘目标，包括对残疾人士领导职位．与此同时，确保有明确和透明的成长和晋升流程，以消除可能使残疾员工处于不利地位的偏见，这一点至关重要。
“我认为最重要的事情之一是残疾人能在前台找到一份工作，但仅此而已。”说迪伦。“他们永远不会进步。我们需要有更多的职业选择和途径来激励年轻人，尤其是上大学的年轻人，并关心他人。”
2.通过消除无障碍障碍来培养包容性
迪伦在接受《纽约时报》采访时说:“无障碍环境如果处理得当，会让每个人的生活更美好。澳大利亚房产委员会．通过关注无障碍环境，机构和公司可以利用更大的消费者和人才库，同时创造一个更美好、更包容的世界。
他接着说，“如果你平易近人、包容各方，这是一笔好生意。大约四分之一的人有残疾，他们可以像其他人一样成为消费者，但如果我们被排除在市场之外，我们就不能。”
Dylan认为创造易用性的最好方法是通过通用设计。“(自动滑动门)让你的生活更轻松。但他们让我的生活成为可能。所以，当通用设计正确完成时，你甚至不会注意到它。但它必须从一开始就建立起来，”迪伦在另一篇文章中说面试．
组织可以将通用设计纳入其建筑、面向消费者的产品、公司政策和其他实践中。例如，领导者可以设计(或改造)他们的公司大楼，让服务台、电梯和门把手不需要握把。其他例子通用设计包括提供配字幕的视频，大字印刷，在员工手册中概述公司潜规则，并确保整个办公室有足够的光线。
3.处理无意识的偏见
在一次采访中澳大利亚《GQ》迪伦说:“对于像我这样的残疾人来说，无意识的偏见是对自己能做什么缺乏期望，对残疾有负面的看法和负面的污名，比如你破碎了，能力较弱，无法约会，最重要的是无法就业，你不能像身体健全的人一样做得好。”
研究表明，这些无意识的偏见不仅真实存在，而且非常普遍。一个研究在调查雇主为什么不雇佣和留住残疾员工时发现:“许多受访者认为雇主认为(或声称他们自己认为)残疾员工‘不能尽职尽责’，‘不能100%完成工作’，或者‘可能没有其他员工一样的能力’。”
尽管迪伦赢得了三枚残奥会金牌，掌管着两家企业，并运营着一个支持残疾人的基金会，但他本人仍然遭受着来自无意识偏见的歧视。在《GQ》的同一次采访中，他回忆道:“这位女士哭着走到我面前，对我说，看到你在这里自己买咖啡，真是太鼓舞人心了。”
他接着说:“如果她是招聘的人力资源经理呢?这是无意识的偏见，她觉得对我来说喝咖啡是一种成就。我很幸运，我可以翻白眼，笑一笑，然后继续赢得温布尔登。我很幸运。但如果你没有工作，没有朋友，没有人帮助你，你有残疾，你参加了10次面试，每个人都这样对你说话，那该怎么办?”
尽管事实是残疾人好员工就像迪伦说的那样。埃森哲的报告，”获得平等:残疾人包容优势的研究发现，在残疾人就业和包容方面表现出色的公司，其收入高出28%，净收入高出200%，经济利润率高出30%，在总股东回报方面超过同行的可能性高出200%。
无意识的偏见不仅仅是招聘过程的一部分。它们还会影响员工的成长、薪酬和工作意识归属感．Microaggressions会损害员工的自我价值感，以及公司的多元化、公平和包容的整体状态。解决无意识的偏见可能很困难，但领导者可以从战略上开始无意识偏见训练并创建清晰透明的流程来促进公平发展．
在文化第一APAC 2022上向Dylan Alcott了解更多信息
创造一个多元化、公平和包容的世界并不容易，但这确实值得去做。“我每天起床的原因是，即使是在很小的方面，试图改变[残疾人群体]的看法，打破这些污名，这样残疾人就可以过上他们应得的生活。”说迪伦。
9月7日，迪伦将分享更多可操作的见解，即领导者和个人如何通过认识每个人的能力和潜力来发展包容性和可访问的工作场所。现在注册加入我们的文化第一亚太论坛这是一个免费的虚拟体验，我们在这里探索文化在为每个人重新设计工作中的作用。
