成功发展对话的管理者指南

丹尼尔·麦克唐纳

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可采取行动和可衡量的发展留住优秀人才和让员工满意的关键．经理支持是开发过程的重要组成部分。如果没有它，员工可能会缺乏信心或方向来完成发展计划，阻碍他们的成长或导致他们在其他组织寻找职位。

当管理者掌握了引导发展对话所需的工具和见解时，员工会感觉得到更好的支持——管理者和员工都明白如何做到这一点将他们的发展计划付诸行动。

经理的角色

当发展属于员工的时候是最有效的——毕竟这是他们的未来。的经理的角色就是在这些计划的每一步中支持他们的直接报告。当管理者感到有能力支持围绕增长的对话时，他们可以:

福斯特对员工的期望、目标和愿望有共同的理解
创建调整预期，并提供对现实情况的感觉检查
帮助通过指导练习提高自我意识
连接员工需要相关的资源、工具和材料
同意根据业务和团队需求制定下一步计划

为成功的开发对话做准备

开发对话通常与性能评估同时进行。而开发和性能应该是两个独立的重点领域，员工的表现将告知和塑造他们独特的发展计划。要求经理通过回顾笔记来为发展对话做准备过去两人之间的内容回顾过去的表现，这样他们就能清楚地了解自己的直接下属的优势、具体的发展领域和其他长期目标。

下面，我们总结了一些管理者应该牢记的要点，以确保开发对话是有效和富有成效的:

使用具体的例子。避免使用笼统的陈述——如果经理对直接下属的进展或增长的看法与直接下属的观点不同，提供可以纳入发展计划的具体观察例子。
给出相关的(可用的)选项。从工具和资源到外部机会和教育课程，确保管理者了解员工可以选择的选项。鼓励他们参考内部框架，并利用网络找到合适的机会。
做一个好教练。成功的发展对话需要持续增长的心态。经理可以通过问开放式的问题和乐于接受员工提出的任何想法来表现出兴趣和好奇心。记住，这些想法会影响每个员工的发展计划。
把发展放在首位和中心位置。优先发展，留出时间和空间发展规划，同时进行绩效评估和定期签到。要求经理与他们的直接下属一起计划和商定这些签到时间，并确保这些讨论取得进展。

开启对话

经理与直接下属的开发对话因团队成员的不同而不同。在一次谈话中，某位经理可能会使用以下所有或部分建议。这篇指南将有助于保持事情步入正轨，但成功的关键在于个性化和诚实的对话。重要的是，员工能够在没有批评的情况下，坦然地向经理表达他们对自己的发展的感受，或者是在哪些方面有所欠缺。

以下是一些有用的指导，供管理者参考:

1.做好准备

通过解释员工有责任推动他们自己的发展来开始对话，你是来提供帮助的问责制整个过程。这包括为发展计划安排对话和分配时间。
在谈话中分享这一点，你将完成个性化的计划，并讨论接下来的步骤。在谈话结束时，你们双方就员工想要发展什么，他们需要什么帮助，以及你们希望多久检查一次他们的发展目标达成一致。

2.讨论了解自己

继续对话，帮助你的直接下属建立自我意识，了解他们到底想从哪里开始开发。
这部分的对话是关于确定激励因素和优势，这样你就可以将发展或职业机会与最有价值的东西结合起来。从这里开始，很容易确定下一步，或者根据对话的发展情况选择指导练习。
这也是发现你的直接下属不太感兴趣的弱点或领域的时候。这可以让你明白，哪些任务可能需要更长的时间才能完成，或者持续产生不同的结果。

允许员工说出个人的激励因素和他们认为自己的优势，这将有助于制定一个他们觉得有趣和有价值的计划。通过问一些能得到诚实回答的问题来深入了解这些激励因素，比如:你最容易忘记哪些活动的时间?哪些任务能让你有成就感?你是否觉得有些任务比其他任务容易?

3.讨论制定计划

现在，动机可以变成可执行的目标。指导你的直接下属制定既可衡量又有价值的目标。
引入发展的3e:经验、曝光和教育。这3e是确定正确的机会来支持学习和发展(L&D)的基本工具——从与导师联系到寻找培训课程。

为了更好地掌握员工需要或想要培养的确切技能，可以使用指导性问题:

你收到过哪些对你有意义的反馈?
你在哪里发现自己一直被困住了?
是什么激发你进一步探索?
你发现你从来没有时间做什么?
你的障碍是什么?
你觉得最具挑战性的是什么?

虽然花时间培养员工的每一项技能是最理想的，但优先级很重要。选择一个或两个主要重点领域还可以制定更精细的行动计划。问问你的直接下属:对你来说，实现这些目标的首要任务是什么?探索这一特殊技能会给你带来什么不同?是什么你想了解更多吗?

为了让你的直接下属负责，建立可衡量的里程碑。这些计划应该是具体的，并有助于跟踪进展。首先，问问你的直接下属，他们认为他们将如何衡量成功，或者他们什么时候会感到成功。直接:你怎么知道自己成功了呢?

结束吧

谈话结束时，复述一下所确定的动机领域，商定的目标或行动计划，以及接下来的具体步骤。
在谈话结束时，你还可以设定一个时间来同步进度，并讨论任何需要改进的地方。
以季度开发为重点的对话是理想的，但开发在进行中是最有效的。不要只是把这些对话安排在预定的时间里;确保你定期与你的直接下属沟通，这样你就能知道他们在整个过程中的感受。