而9-box网格(也被称为9盒矩阵)是一个众所周知的和广泛使用的人员管理工具，它也有一些争议。尽管许多组织目前使用9框来可视化评估员工绩效而潜在的，这种方法正日益遭到反对。事实上，越来越多的组织和人力资源专业人士现在承认这种人才工具不可靠，而且有偏见——但为什么呢?
在本文中，我们将探讨什么是9盒网格，并分享在性能管理和管理中使用此工具的优缺点德赢赞助接班人计划策略。熟悉9-box网格的优点和缺点可以让您对它是否适合您的组织做出更明智的决定。
性能管理中的9盒网格是什么?德赢赞助
9个盒子的网格是一个3乘3的矩阵，有两个轴:性能(垂直)和潜力(水平)。此工具用于通知两者德赢赞助以及人才图谱，因为人力资源专业人员可以使用它来可视化评估员工当前的表现和他们未来的潜力。
正如这个9盒工具的名字所暗示的，有9种类型的员工可以被安置，从需要立即改进到高潜力。
组织如何使用9盒网格?
组织机构通常使用9框来实现以下三个目标中的一个:
1.识别高潜力的人才。网格易于实现和执行，从而使经理能够快速地对员工进行排名并突出显示他们的最好直接下属．
2.通知组织发展需要．通过识别低绩效和高绩效的员工，人力资源团队可以发现L&D的趋势，并确定组织内部特定的知识和技能差距，使他们能够提前完成内部培训需求。
3.开始接班人计划。一些组织使用9个框的网格来识别那些有很高潜力在未来担任更专业或高级职位的员工。企业也可以使用这个工具来确定是否需要外部招聘(例如，如果没有高潜力的员工适合这个机会)。
你的组织应该使用9-box吗?
虽然许多企业使用网格来确定未来的组织领导人并告知员工发展决策，但9框网格的使用经常作为一种人力资源和人员实践而引起争论。虽然一些人力资源专业人士认为它是一个直接的模式，为他们的人员战略提供信息，但其他人认为它是一种过时的方法，过于关注标签。
由于工具的不确定性和模糊性，您如何确定9盒矩阵是否适合您的业务?在本节中，我们将分享使用9-box网格的优点和缺点德赢官方 和人才的工具。
使用9盒矩阵的好处
- 提供易于理解的可视化数据
人力资源、首席执行官和其他高级领导在如何接收人员数据方面可能会很挑剔。由于高管通常更喜欢直观地看到数据，许多人力资源专业人士喜欢依靠9盒工具来轻松和有影响力地描述个人的表现和潜力。 - 简化招聘工作
这是招募和培训新团队成员的成本很高——尤其是对那些招聘成本较高的高级职位来说。由于通过内部招聘来填补空缺职位的成本效益更高，所以对企业来说，了解他们目前的人才库并从内部培养领导者是很重要的。9框网格在识别有潜力的内部晋升候选人的过程中是很有用的——事实上，使用该网格的组织可能已经确定了一组被归类为“高潜力”的员工。 - 在性能过程中创建一定程度的一致性
许多组织在绩效评估过程中使用9框网格来协调高级领导和中层管理人员。该工具要求领导和管理团队就性能期望达成一致——例如，确定和定义高、中、低性能的组成部分。通过这种方式，网格有助于阐明领导者对组织的期望和目标。
使用9-box工具的缺点
- 缺乏可靠性
简单地说，没有标准或特别可靠的方法来衡量个人潜力，这使得它成为有效的继承计划的可疑工具。一个2015年潜力研究研究发现，当公司试图预测一名员工是否会在5年内升职2级时，他们在识别这些高潜力人才方面的准确率只有52%。这种有限的预测有效性是一个巨大的问题，因为它意味着企业正在错误地识别和/或错过未来的领导者。 - 加剧了偏见．
不幸的是，根据员工的潜力来对他们进行分类通常是有偏见的。虽然你可以通过从几个人而不是一个经理那里收集意见来减轻偏见的影响，但偏见和偏袒仍然可能悄悄潜入。
例如，我们的人类科学家发现9盒网格通常可以引入光环/角效应-这是指一个好的或坏的特点盖过了其他的(例如，忽视员工低于平均水平的工作，因为他们在团队中很受欢迎)。这会大大削弱员工对公司的信任表现的过程阻碍了组织的能力认可并奖励表现优秀的员工． - 对历史上被边缘化的员工产生负面影响
历史上处于边缘地位的员工可能会受到9盒矩阵内在主观性的负面影响。无意识的偏见是真实存在的，会导致这些人的排名低于他们的同事，在担任高级领导职位时被忽视。例如,一个2022年研究对近3万名员工的9个表格数据进行分析后发现，尽管女性在工作表现方面得到了更高的评价，但她们获得的“潜力”评分却远远低于男性。通过这种方式，9盒工具会无意中阻止代表不足的员工参与，从而破坏组织的DEI工作领导职位．这可能会降低多样性的整体水平，因为这些员工可能会失去动力和离开公司为了更好的机会。 - 会大大挫伤员工的积极性，鼓励他们形成固定的思维模式吗
那些被认为是高潜力的人可能会因为他们的成绩和公司对他们发展和职业的新兴趣而兴奋不已，而那些处于另一端的员工可能会变得沮丧和失去动力。糟糕的排名会对员工的工作效率产生负面影响，特别是如果员工觉得这些评估是主观的或不公平的——正如前面所讨论的，9框评估通常是这样的。
如果您选择使用9个框的网格，那么要小心并有意地使用与每个框相关的“名称”或“标签”。例如，一些网格使用像“功能失调的天才”或“糟糕的雇员”这样的标签，这可能会损害员工的身份和信心。
您还需要认识到标签本身的影响。不幸的是，给潜在的人一个“名字”会影响管理者对员工的信任和员工的自尊。这鼓励了一种固定的心态，意味着人们认为他们自己和/或其他人无法改变或改善，而不是促进一种成长心态，就是相信每个人都有改变和进步的潜力。
在Cu德赢娱乐官网applture Amp，我们相信正是这种成长型思维模式促进了高绩效和持续增长的文化——相信自己可以做得更好的员工自然会更加努力地工作，发展和提高。不幸的是，9个盒子的网格通常会导致相反的结果，因为它把员工都塞进了一个盒子里。
说了这么多，我们一般不建议使用9盒网格。好处是有限的，缺点与我们客观、透明、公平的绩效管理理念相悖。德赢赞助像Culture Am德赢娱乐官网appp的工具德赢vw 提供更丰富的数据，提供科学支持和客观的过程，以识别高绩效人德赢vwin官网客服员，促进增长思维，并使建立它更容易和激励个性化的员工发展计划．9框网格的简单性既是它最大的吸引力，也是它的致命弱点——“潜力”几乎不可能精确测量，而分类的行为会使你失去动力，脱离工作，并最终使你的才能消失。
开启更好的绩效管理流程德赢赞助
每种工具都有优点和缺点，9盒网格也不例外。每个组织都有独特的细微差别和历史过程，这意味着适合另一个企业的方法可能并不适合你的企业，反之亦然。虽然9框网格可能很适合您的人员管理流程，但请谨慎使用。尽你所能减少管理者的偏见和员工的不信任，这往往伴随着使用这个工具。
另一方面，如果您已经意识到员工体验可能更适合您的业务和人员目标，我们很乐意向您展示Culture Amp平台可以做什么。德赢娱乐官网app
